Resolución N° 513/025 .
Minas, 6 de Febrero de 2025.
Visto: La necesidad de determinar las formas de actuación frente a situaciones de acoso laboral y/o sexual
CONSIDERANDO: I) que la Intendencia Departamental de Lavalleja y la Asociación de Empleados y Obreros Municipales rechazan el acoso moral y/o sexual, las inequidades y las múltiples discriminaciones en todas sus formas y modalidades.
II) se comprometen a adoptar todas las medidas necesarias para garantizar a los/las trabajadores/as un entorno de trabajo libre de acoso o maltrato de cualquier índole garantizando la dignidad, igualdad, no discriminación y a preservar la integridad psíquica, física y moral de todas las personas que trabajan en la Intendencia Departamental de Lavalleja, condenando todo acto susceptible de configurar acoso, cualquiera sea su índole.
III) que en consecuencia, han trabajado en conjunto a efectos de acordar un protocolo frente a tales situaciones.
IV) que mediante el protocolo adjunto a la presente Resolución, se pretende generar un procedimiento ordenado que permita a la institución gestionar de forma adecuada las denuncias sobre situaciones de acoso laboral y/o sexual.
ATENTO: a lo expuesto y a sus facultades legales.
El Intendente Departamental de Lavalleja
RESUELVE:
1°.- Apruébese el Protocolo de actuación ante situaciones de acoso laboral y/o sexual que se agrega como Anexo I y se considera parte integrante de la presente Resolución.
2°.- Comuníquese a la Comisión de Acoso de la Intendencia Departamental de Lavalleja.
3°.- Comuníquese a todos los funcionarios.
4°.- Cumplido, archívese.
ANEXO I
Protocolo de actuación ante situaciones de acoso laboral y/o sexual
Capítulo I
Declaración de compromiso institucional
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a desempeñar sus tareas en un ámbito laboral digno y saludable, para lo cual es necesario desarrollar los medios que garanticen la prevención y protección de cualquier modalidad de acoso.
Marco jurídico
El Estado se encuentra obligado a implementar acciones tendientes a prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y/o sexual, en virtud de diversos instrumentos jurídicos nacionales e internacionales, destacándose: la Constitución de la República dispone en su artículo 7° que todas las personas tienen derecho a ser protegidas en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad, salvo limitaciones legales que se establezcan por razones de interés general. El artículo 8°, establece que las personas son iguales ante la ley, no diferenciándose salvo por sus talentos y virtudes. El artículo 44 establece que el Estado legislará en todas las cuestiones relacionadas con la salud e higiene públicas, procurando el perfeccionamiento físico, moral y social de todas las personas. El artículo 53, ubica el trabajo (y por ende a los trabajadores y trabajadoras) bajo la protección especial de la ley y el artículo 54, consagra la independencia de la conciencia moral y cívica de la persona trabajadora, la justa remuneración, la limitación de la jornada, el descanso semanal y la higiene física y moral. Por su parte, los artículos 72 y 332 disponen, respectivamente, que la enumeración de derechos, deberes y garantías hecha por la Constitución no excluye otros que son inherentes a la personalidad humana o se derivan de la forma republicana de gobierno, y que no dejarán de aplicarse por falta de la reglamentación respectiva, sino que ésta será suplida recurriendo a los fundamentos de leyes análogas, a los principios generales de derecho y a las doctrinas generalmente admitidas.
Disposiciones normativas:
Ley N° 16.045 de 2 de junio de 1989, sobre la igualdad de trato y oportunidades para ambos sexos en la actividad laboral y su Decreto reglamentario N° 37/997, de 5 de febrero de 1997, Decreto N° 500/991, de 27 de setiembre de 1991, con las modificaciones introducidas por el Decreto N° 420/007, de 21 de noviembre de 2007, que regula el procedimiento administrativo y disciplinario aplicable al funcionario público, Ley N° 17.817, de 6 de setiembre de 2004, que declaró de interés nacional la lucha contra el racismo, la xenofobia y toda otra forma de discriminación en distintas esferas de la vida pública, entre ellas el empleo y, su Decreto reglamentario Nº 152/006 de 30 de mayo de 2006, Decreto N° 184/007, de 15 de mayo de 2007, por el cual se aprueba el Primer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos Ley N° 18.561, de 11 de setiembre de 2009 sobre acoso sexual, que establece normas para su prevención y sanción en el ámbito laboral y en las relaciones docente alumno/a y, su Decreto reglamentario N° 256/017, de 11 de setiembre de 2017, Ley N° 19.580, de 22 de diciembre de 2017, sobre violencia hacia las mujeres basada en género y, su Decreto reglamentario N° 339/019, de 11 de noviembre de 2019, Ley N° 19.846, de 19 de diciembre de 2019, por la cual se dispone la aprobación de las obligaciones emergentes del Derecho Internacional de los Derechos Humanos en relación a la igualdad y no discriminación entre mujeres y varones, comprendiendo la igualdad formal, sustantiva y de reconocimiento. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): corresponde destacar: el N° 100 referente a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina, por un trabajo de igual valor y, el N° 111 sobre no discriminación en materia de empleo y ocupación, ambos ratificados mediante la Ley N° 16.063, de 6 de octubre de 1989, N° 155 relativo a la seguridad y la salud de las personas trabajadoras y, el N° 161 sobre los servicios de salud en el trabajo, aprobados por la Ley N° 15.965, de 28 de junio de 1988 y, el primero de ellos reglamentado por el Decreto N° 291/007, de 13 de agosto de 2007 y, el N° 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, aprobado por la Ley N° 19.849, de 23 de diciembre de 2019.
Capítulo II
Objetivos General
Definir un mecanismo institucional para la recepción y el tratamiento de las denuncias de acoso laboral y/o sexual que se susciten respecto de cualquier persona que preste funciones en la Intendencia Departamental de Lavalleja.
Objetivos Específicos
Brindar pautas que permitan la identificación de las situaciones de acoso y los mecanismos de protección y atención.
Implementar mecanismos para la efectiva protección de las personas en situaciones de acoso laboral y/o sexual en el trabajo, así como de las demás personas involucradas en la investigación.
Alcance
Ámbito subjetivo de aplicación. El presente procedimiento se aplicará a todas las personas que trabajan en la Intendencia Departamental de Lavalleja independientemente de la naturaleza de su vínculo funcional.
Principios
Serán de aplicación en la interpretación y aplicación del presente protocolo, los principios siguientes, sin perjuicio de los generales que se encuentren previstos en las disposiciones normativas que comprenden a la Administración Pública:
a) Respeto y protección de las personas involucradas: se procederá con discreción, prudencia y respeto para con todas las personas implicadas. En ningún caso se podrán realizar actos discriminatorios, desfavorables o que dañen o intenten dañar al personal involucrado, testigos o cualquier persona que forme parte del proceso.
b) Reserva: las personas intervinientes en el procedimiento tienen el deber de guardar reserva, estando prohibido transmitir o divulgar información sobre el contenido de las denuncias, la identidad de las personas involucradas, el estado de la investigación y todo otro elemento que haga parte de la situación.
En caso de violación a lo establecido, será de aplicación lo dispuesto en el art. 302 del Código Penal de la República
c) Diligencia y celeridad: el procedimiento se llevará adelante con diligencia y evitando dilaciones indebidas. El establecimiento de plazos para cada una de las etapas del procedimiento, operará como forma de garantizar el esclarecimiento de los hechos denunciados en el menor tiempo posible.
d) Prohibición de represalias: se prohíbe expresamente todo hecho, acto u omisión que configure una represalia para la persona denunciante, los testigos comparecientes o cualquier otra persona que intervenga en la investigación.
e) Buena fe: todas las personas intervinientes en el procedimiento deberán actuar de acuerdo al principio de buena fe y conducirse con probidad, diligencia y lealtad.
f) Imparcialidad: las personas que integran la Comisión de Acoso Laboral y/o Sexual deberán actuar de forma ecuánime prescindiendo de subjetividades, en atención al interés general.
g) Protección de la salud de las personas implicadas: se adoptarán las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud del funcionariado afectado.
h) Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones funcionales o laborales de la víctima, la Intendencia Departamental de Lavalleja deberá restituirlas de la forma más próxima posible a su situación laboral de origen en acuerdo con la víctima de la situación de acoso.
Prevención del acoso
Se considera toda acción que se adopte a efectos de desalentar y prevenir comportamientos de acoso en el ámbito laboral. Entre las medidas preventivas que se establecen, se encuentran:
a) la formación constante a través de la realización de talleres, charlas o instancias de difusión dirigidas a todo el funcionariado de todos los niveles de la Institución, con el fin de brindar herramientas para la detección y prevención de las conductas de acoso;
b) la identificación de factores de riesgos que materialicen el acoso y la adopción de medidas que desalienten dichas conductas;
c) la difusión del compromiso asumido en contra del acoso laboral y/o sexual, el respeto a la equidad de género, la igualdad y la no discriminación a través de diferentes medios, ya sea mediante la publicación en la página web, portal institucional, carteleras, etc., así como su inclusión en reglamentos internos, pliegos de condiciones, contratación de personal, entre otros.
d) la difusión de estadísticas sobre intervenciones y casos de acoso, manteniendo el anonimato de las personas involucradas.
Capítulo III
Definiciones
Acoso laboral: todo comportamiento reiterado en el tiempo, que atente contra los derechos de los/as trabajadores/as a la dignidad, integridad moral, intimidad, imagen, entre otros, mediante el ejercicio de maltrato, injuria, amenaza, hostigamiento o cualquier otra conducta de tipo degradante o abusiva, producida por parte de uno/a o más trabajadores/as sin distinción de su rango jerárquico en el organismo.
Comportamientos de acoso laboral.
El acoso laboral puede manifestarse -entre otros- por medio de los siguientes comportamientos.
a) actos de agresión física y/o amenazas, independientemente de sus consecuencias.
b) expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, género, identidad de género, orientación sexual, expresión de género, origen familiar o nacional, preferencia política, estatus social o demás cuestiones relativas la intimidad de la persona.
c) burlas y/o rumores acerca de su reputación o comentarios hostiles o humillantes sobre su persona.
d) imposibilitar la comunicación de la víctima y/o aislarla del resto de sus compañeros/as.
e) imponer deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales o exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada, así como el cambio brusco de lugar de trabajo o de la labor asignada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad de la institución.
f) el trato notoriamente discriminatorio respecto al resto de trabajadores/as en cuanto al otorgamiento de derechos o prerrogativas laborales (autorización de licencias, cambios de horario, realización de capacitaciones, etc.) y la imposición de deberes laborales.
g) la negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor o dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios asignados.
Conductas que no constituyen acoso laboral
En general, se entenderá que no se verifica una situación de acoso, cuando:
a) se exija el cumplimento de las obligaciones y deberes del trabajador según lo establecido en los reglamentos internos y la demás normativa aplicable a la Institución.
b) se exija diligencia y cumplimiento de las tareas correspondientes al cargo, de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto del Funcionario Municipal (Decreto de la Junta Departamental de Lavalleja N° 994/982, de 15 de noviembre de 1982, normas modificativas y concordantes).
c) se realicen correcciones o sugerencias tendientes a mejorar el desempeño de los/as trabajadores/as.
d) se contra argumenten propuestas o se expresen opiniones dispares, en forma respetuosa, en el entendido de que ello redunda en beneficio de la institución. e) se encomienden labores ocasionales, incluso en espacios diferentes al habitual, toda vez que configuren o estén motivados en circunstancias extraordinarias.
f) se cumpla con las actuaciones administrativas necesarias para el correcto ejercicio del poder disciplinario.
Acoso sexual
Todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe (Art. 2°, Ley N.º 18.561).
Comportamiento de acoso sexual
El acoso sexual puede manifestarse de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 3°, de la Ley N° 18.561 de 11 de setiembre de 2009 -entre otros- por medio de los siguientes comportamientos:
a) Requerimientos de favores sexuales que impliquen:
I) Promesa, implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo de quien la reciba.
II) Amenazas, implícitas o explícitas, de perjuicios referidos a la situación actual o futura de empleo de quien la reciba.
III) Exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo, sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo.
b) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseadas y ofensivas para quien los reciba.
c) Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba. Un único incidente grave puede constituir acoso sexual.
Capítulo IV
Comisión de acoso laboral y sexual
Es el órgano competente para recepcionar y tramitar las denuncias de acoso laboral y/o sexual, así como brindar asesoramiento e información sobre la temática. Se vinculará directamente con el Intendente Departamental. Contará con independencia técnica para su funcionamiento.
Designación e integración
Esta Comisión tendrá carácter multisectorial y estará integrada por cinco personas. La misma estará compuesta por 1 psicólogo, dos miembros representantes de Adeom y 2 miembros designados por el ejecutivo, de los cuales al menos uno será abogado. Las personas que integran la Comisión serán designadas mediante resolución del Intendente - a excepción de la representación de Adeom que será propuesta por dicho sindicato. El incumplimiento implicará su inmediata separación de la Comisión y la iniciación de un sumario administrativo tendiente a esclarecer los hechos. La tarea a desarrollar por los integrantes de la Comisión, deberán realizarse con la diligencia correspondientes en forma inmediata, una vez recibidas las denuncias enmarcadas en el presente protocolo.
Cometidos
a) recibir y asesorar a personas en situación de acoso.
b) evacuar las consultas referentes a situaciones de acoso laboral y/o sexual que realicen las demás dependencias de la Institución.
c) recepcionar y sustanciar las denuncias de acoso laboral y/o sexual.
d) recabar la declaración de la persona denunciante, la denunciada y testigos, así como diligenciar los demás medios de pruebas que entienda pertinentes a efectos de la averiguación de los hechos denunciados. En todos los casos, deberán adoptarse las medidas de protección de la persona denunciante y testigos si los hubiere
e) recomendar al Intendente en cualquier etapa del procedimiento (y en especial al inicio del mismo) la aplicación de medidas cautelares de protección a la integridad psico-física de la persona afectada, así como a la intimidad de las demás personas involucradas.
f) derivar a la persona denunciante y/o a la denunciada, en caso de entenderlo necesario, a profesionales internos o externos a la institución que puedan proveer apoyo psico-social-legal.
g) realizar recomendaciones e informar a las autoridades competentes para tomar acciones sobre los asuntos en trámite.
h) efectuar registros sobre los casos, procesarlos y sistematizarlos. Dicha información por ser calificada con carácter reservado por la Administración. i) efectuar el seguimiento de los casos bajo su órbita.
j) evaluar la eficacia y eficiencia de las acciones tomadas a través de medidas de observación y evaluación.
k) realizar recomendaciones a las autoridades en materia de su competencia y proponer estrategias de prevención tendientes a lograr un ambiente laboral sano.
Facultades
A efectos del correcto cumplimiento de sus cometidos, la Comisión podrá solicitar asesoramiento, informes y colaboración de cualquier dependencia de la Intendencia Departamental de Lavalleja, dentro del ámbito de sus competencias.
Procurando preservar la confidencialidad, la Comisión podrá disponer la realización de diligencias de prueba fuera del horario laboral y/o del lugar de trabajo.
Convocatoria y funcionamiento
Una vez conformada la Comisión, sus integrantes organizarán su funcionamiento.
Determinar días de reuniones, convocarlas, efectuar citaciones, actas, elaborar informes y custodiar los documentos. La convocatoria a sus integrantes se efectuará mediante citación escrita o electrónica en la que se consignará el o los asuntos a considerar. Las sesiones de la Comisión serán realizadas dentro del horario laboral.
Las decisiones e informes se emitirán por mayoría. En todos los casos, los miembros que no acompañen la posición adoptada por la mayoría deberán dejar constancia de su voto y los fundamentos de su discordia en el acta respectiva. Las personas que integran la Comisión podrán ser recusadas o excusarse, por motivos debidamente fundados. En el caso, cada parte designará a la persona que puntualmente subrogará a la persona recusada o excusada. Toda actuación y decisión al respecto constará por escrito y se incorporará al respectivo expediente.
Capítulo V
Procedimiento
1) Presentación de la denuncia
La denuncia de acoso podrá efectuarse:
a) Por escrito en sobre cerrado que podrá entregarse a cualquier integrante de la Comisión.
b) En forma verbal ante uno/a o más integrantes de la Comisión. En tal caso se labrará un acta que deberá contener la información indicada en el apartado siguiente, y ser suscrita por la persona denunciante.
c) Por whatsapp o sms o cualquier otro método idóneo para hacer llegar su denuncia.
d) De oficio, en caso de tomar conocimiento algún miembro de la comisión de hechos que permitan inferir que existe una situación de acoso
En caso que no se presentare la denuncia ante la Comisión y si ante la Intendencia Departamental de Lavalleja, la Intendencia deberá remitirla a la misma en un plazo no mayor a tres días hábiles.
2) Contenido de la denuncia
Toda denuncia deberá contener la siguiente información:
a) Nombre completo, cédula de identidad, domicilio, teléfono y correo electrónico de la persona denunciante, así como el cargo que ocupa y el servicio donde presta funciones. En todos los casos se deberá constituir un domicilio o un correo electrónico y/o un teléfono, en el cual se realizarán las notificaciones correspondientes durante la investigación. En caso que la persona denunciante sea una tercera, deberá indicar además todos los datos que tenga en su poder para la correcta identificación de la persona que presuntamente se encuentra en situación de acoso. Presentada la denuncia, la Comisión citará dentro de las primeras 72 horas a la persona identificada a efectos de que ratifique el contenido de la misma.
b) Identificación clara y precisa de la/s persona/s denunciada/s.
c) Descripción completa de los hechos y comportamientos que entiende configuran la situación de acoso.
d) Ofrecimiento de los posibles testigos y de toda prueba que se considere oportuna.
3) Vista a la persona denunciada
Se dará vista de los hechos expuestos a la persona denunciada, quien contará con un plazo de 5 días hábiles para presentar sus descargos y ofrecer prueba. Para este acto, la Comisión tendrá especialmente en consideración el principio de reserva, por lo que deberá evitar exponer la identidad de los/as testigos y/ o demás personas involucradas.
4) Creación del expediente
Con el formulario de denuncia la Comisión deberá crear un expediente electrónico, en el cual se adjuntarán todas las actuaciones y se realizarán las diligencias correspondientes. El mismo tendrá carácter reservado y será de acceso restringido. Cuidando especialmente que en la carátula del mismo no se revele ningún dato que permita identificar a la persona/s involucrada, su dependencia o cualquier otro dato relevante.
5) Medidas cautelares de urgencia
Paralelamente, la Comisión contará con un plazo de 5 días hábiles contados desde la recepción de la denuncia para elevar un informe preliminar sugiriendo la adopción de medidas de urgencia en caso de estimar que ameritan. Estas serán elevadas al Sr. Intendente quien deberá dar respuesta a la misma en un plazo no mayor a 5 días luego de recibida la misma.
Tales medidas tendrán como fin evitar la continuación de la presunta situación de acoso y minimizar sus efectos nocivos en la salud, seguridad y dignidad de la persona denunciante y de todas las personas involucradas en la investigación. No tendrán carácter sancionatorio, sino cautelar y transitorio. Su vigencia estará relacionada con el desarrollo de la investigación y se extenderá hasta la resolución final. Sin perjuicio de ello, la resolución final podrá disponer la prolongación de su vigencia. Entre otras medidas, quedan incluidas: ajustar los horarios de trabajo, disponer traslados, ordenar el cumplimiento de tareas mediante teletrabajo, modificar el vínculo de dependencia jerárquica, etc. Para la determinación de la medida a adoptar, deberá considerarse la situación de las personas afectadas a efectos de evitar la generación de perjuicios. La resolución que disponga la adopción de medidas de urgencia se notificará a las dependencias que correspondan para su adecuada implementación, quienes deberán actuar con apego a los principios establecidos en el presente protocolo, especialmente el de confidencialidad y reserva.
6) Prueba
Evacuada la vista o vencido el plazo para ello, la Comisión contará con un plazo de 30 días hábiles para la producción de la prueba. En cada diligencia, deberán estar presentes al menos tres integrantes de la Comisión. Se podrá citar por cualquier medio fehaciente a la persona denunciante, denunciada y/o testigos o cualquier otra persona que se entienda pertinente a fin de esclarecer la situación, debiendo adoptar las medidas necesarias a los efectos de preservar la reserva de la denuncia, del trámite y la identidad de las demás personas involucradas. En caso de que la Comisión solicite información a cualquier servicio de la Institución, éste deberá actuar con la diligencia debida acorde con la sensibilidad de la situación y brindar respuesta en el menor tiempo posible.
Si la denuncia refiere a una situación de acoso sexual:
a) el número de testigos a presentar por cada una de las partes no podrá ser mayor de cinco (art. 8°Ley Nº 18.561).
b) podrán considerarse como indicios de su existencia las circunstancias enumeradas en el art. 15 del Decreto N ° 256/017. Sin perjuicio de los plazos específicos previstos en el presente protocolo para ciertos actos, la duración de investigación seguida por la Comisión (desde la recepción de la denuncia hasta la finalización de la instrucción de la prueba) en ningún caso podrá extenderse más allá de 60 días corridos.
7) Dictamen
Culminada la instrucción, la Comisión tendrá un plazo de 15 días hábiles, prorrogables por hasta 15 días hábiles más por razones fundadas, para elevar un informe circunstanciado, el cual deberá contener:
- un relato sucinto de los hechos relatados por las personas denunciante y denunciada en sus descargos
- las medidas de protección sugeridas y las adoptadas,
- las conclusiones a que arribe; en su caso, la relación de los hechos dados por probados, su calificación y la participación que en ellos hubieren tenido las personas involucradas en la investigación. Cuando lo entendiere conveniente, podrá realizar las sugerencias y recomendaciones, en el marco de sus cometidos.
Si a juicio de la Comisión hay elementos suficientes que podrían encuadrar en una situación de acoso, conjuntamente con el respectivo informe podrán elevar al Intendente un proyecto de resolución sugiriendo se disponga el inicio del procedimiento disciplinario correspondiente.
En todos los casos el Intendente deberá notificar a la Comisión en un plazo no mayor a 10 días sobre a la resolución tomada al respecto.
8) Resolución
El procedimiento culminará con una resolución del Intendente, que deberá ser notificada a la Comisión en un plazo no mayor a 10 días. Si mediante la misma se dispone el inicio de un sumario administrativo, este se sustanciará conforme lo establecido en el Decreto Nº 500/991, de 27 de setiembre de 1991 y sus modificativos. El/la instructor/a designado/a a tales efectos, podrá valerse de la prueba recabada por la Comisión, y deberá tener presente lo dispuesto en el art. 4 de la Ley Nº 18.561. En todos los casos, la resolución será notificada a las partes en forma personal (art. 91 Decreto 500/991). En caso de que la persona afectada considere que la misma resulta lesiva de sus derechos fundamentales por razones de legalidad o de mérito, dispondrá de los plazos reglamentarios previstos para su impugnación (art. 142 Decreto N° 500/991).
Dr. Mario García
Intendente
Lidia Araújo
Secretaria General