Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

En el acto precedieron al Ministro en el uso de la palabra, Mónica Bottero, directora del Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES); Daniela Barindelli, directora del Banco de Previsión Social (BPS); y Marcela Bensión, directora de Política Económica del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF).

Estuvieron presentes también el Presidente de la República, Luis Lacalle Pou, y la Vicepresidenta de la República Beatriz Argimón entre otras autoridades.

A continuación, exponemos parte de la presentación del ministro Pablo Mieres.

“Las veces que ha sido medida la distribución del tiempo de trabajo no remunerado tanto en 2007 como en 2013 el resultado ha sido el mismo: las mujeres dedican el doble del tiempo que los hombres a este tipo de trabajo que no es reconocido formalmente, pero que además afecta directamente la disponibilidad de tiempo para el trabajo remunerado y, por lo tanto, es una de las causas fuertes de que las mujeres tengan una inserción laboral más reducida que los hombres. Como bien se sabe, la brecha de inserción laboral es del orden del 15 al 20 %, según los momentos, y sigue siendo una asignatura pendiente. Estoy hablando de la inserción laboral más allá de la brecha salarial que es aún mayor.

La paradoja es que el nivel educativo promedio de las mujeres es más elevado que el de los hombres, por lo que parece muy evidente que la causa de la inequidad refiere a factores culturales y de corte subjetivo que va mucho más allá de las condiciones o competencias alcanzadas por las personas para obtener un empleo. Lo cierto es que los avances en la equidad de la distribución de tiempo de trabajo no remunerado indudablemente tendrían impacto directo en la mejora de la equidad de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo.

La afectación del empleo femenino ha sido mayor, y eso en buena parte se debió a la necesidad de atender a los niños en los hogares, tarea que por lejos realiza en mucha mayor proporción la mujer que el hombre.

Los datos de la desocupación registrados por la Encuesta de Hogares del INE también confirman el aumento de la brecha de género en los niveles de desocupación, particularmente en este tiempo de pandemia.

Ante este panorama, ¿qué podemos hacer para revertir esta situación que tiene un impacto directo en la inequidad laboral de género? En primer lugar, es necesario tener una nueva medición del fenómeno. Esto significa que a través de la Encuesta Continua de Hogares se realice una nueva medición sobre uso del tiempo para detectar qué ha pasado con la distribución del trabajo no remunerado en nuestro país desde el punto de vista de la participación de género.

Es muy bueno saber que el INE incluirá esta medición en la Encuesta de Hogares durante el primer semestre del próximo año, pero podemos sospechar que el resultado no será precisamente alentador por el mencionado impacto regresivo de la pandemia, pero debemos conocer dónde estamos parados al respecto.

Además, sería importante poder incluir algún tipo de medición más permanente sobre este tema para que el seguimiento de la trayectoria en materia de distribución del trabajo no remunerado sea más constante y por tanto objeto de seguimiento.

En segundo lugar, sabiendo que la distribución del tiempo del trabajo no remunerado depende de la existencia de un sistema de cuidados que permita habilitar la actividad laboral de los integrantes activos del hogar, indudablemente la política de cuidados y su fortalecimiento tiene un rol decisivo a cumplir en tal sentido.

En tercer lugar, la distribución del trabajo no remunerado dentro del hogar es una decisión que depende de una concepción cultural muy firmemente arraigada, que es necesario cambiar. No es casual que esta distribución sea más equitativa entre las nuevas generaciones, tiene que ver con un proceso de cambio en los roles de género que ha avanzado, aunque sigue estando ciertamente en el debe. En tal sentido hemos hablado con la directora de la oficina del BID en nuestro país para avanzar en una campaña mediática, poniendo énfasis en superar la inequidad de género en el trabajo. Este aspecto particular de compartir las tareas del trabajo no remunerado, debe ser uno de sus componentes por el impacto indirecto que implica sobre la inserción laboral.

Obviamente hay que seguir avanzando en la inclusión de esta concepción en el sistema educativo formal para que el cambio sea firme y duradero, porque en definitiva los dos grandes ejes de socialización son la educación formal y los medios de comunicación, y desde allí tiene que haber un impulso fuerte a modificar las conductas donde en definitiva hay una raíz cultural muy potente.

En cuarto lugar, es necesario incorporar incentivos para favorecer la inclusión laboral de género. En tal sentido las modificaciones que estamos proyectando en la normativa para la promoción del empleo dirigida a los sectores más vulnerables mantendrá una discriminación positiva en la determinación de los beneficios otorgados a la contratación según género, tanto para los jóvenes como para los mayores de 45 años.

A su vez en el marco de un acuerdo con la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI), dará inicio un proyecto piloto para la inserción laboral de 150 mujeres en ocho departamentos del interior en el campo de las Tecnologías de la Información, que como bien se sabe, es un ámbito laboral particularmente masculino y a la vez de alta remuneración.

También debo anunciar que la Inspección General de Trabajo (IGTSS) está desarrollando un protocolo para garantizar y controlar la igualdad de trato en los lugares de trabajo entre hombres y mujeres. En quinto lugar, estamos pensando en instaurar una batería de indicadores como parte de la medición de la responsabilidad social empresarial, que refieran a equidad de género. A ese respecto la existencia de guarderías o espacios de cuidados de niños pequeños, un bono para guarderías, horario flexible, porcentaje de trabajadoras mujeres sobre el total de la plantilla, porcentaje de trabajadoras jefas de hogar, son algunos de los indicadores que tenemos que evaluar y medir de manera permanente.

En sexto lugar este ministerio impulsará la incorporación de cláusulas de corresponsabilidad en la próxima ronda de Consejos de Salarios a desarrollarse a partir de junio de este año. Esto tiene que ver con la inclusión de cláusulas en los convenios colectivos para garantizar la equidad de género en el trabajo, tanto para la incorporación de trabajadoras mujeres como para garantizar que las normas que regulan el trabajo en las empresas no afectan de forma diferencial el tratamiento de género.

Finalmente tenemos que analizar qué medidas concretas además del aliento al cambio cultural podemos impulsar para modificar la enorme diferencia por género en el uso del derecho al medio horario por la licencia por maternidad o paternidad. Como se dijo, la distribución es abrumadoramente diferencial por género y hay que buscar medidas de aliento para un uso más compartido de un beneficio de esta naturaleza. En este sentido, simplemente una posibilidad, no digo que tenemos decisión al respecto, podría ser la de establecer un porcentaje mínimo y uno máximo en los días de licencia que se pueden gozar según género. Siempre quedan muchas cosas pendientes en estos temas, lo importante es avanzar con convicción en la dirección de la equidad y conmemorar el Día Internacional de la Mujer, celebrando los avances y comprometidos con todo lo que queda por hacer”.