Maternidad y paternidad
Licencia especial por maternidad
La Ley 19.161, de fecha 1.° de noviembre de 2013, que entró a regir el 25 de noviembre de 2013, establece un nuevo régimen de licencia especial por maternidad.
En su artículo 2.º establece que «las beneficiarias deberán cesar todo trabajo seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrán reiniciarlo sino hasta ocho semanas después del mismo».
No obstante, las beneficiarias autorizadas por el Banco de Previsión Social podrán variar los períodos de licencia anteriores, manteniendo que el período de descanso no será inferior a catorce semanas.
La licencia por maternidad puede ampliarse en los siguientes casos:
1) Artículo 3.°: «Cuando el parto sobreviniere antes de la fecha presunta, la beneficiaria iniciará el descanso de inmediato y el período de descanso puerperal se verá prolongado hasta completar las catorce semanas previstas en el inciso final del artículo 2.º o las ocho semanas posteriores a la fecha de parto prevista inicialmente, si este término venciere con posterioridad a aquel».
2) Artículo 4.°: «Cuando el parto sobreviniera después de la fecha presunta, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha real del parto y la duración del descanso puerperal obligatorio no será reducida».
3) Artículo 5.°: «En caso de enfermedad que fuere consecuencia del embarazo o del parto, la beneficiara tendrá derecho a una prolongación del descanso prenatal o puerperal, respectivamente».
Durante estos períodos extraordinarios de descanso percibirá, del instituto previsional que ampare su actividad, las prestaciones económicas por enfermedad que allí le correspondieren.
Si la beneficiaria no tuviere derecho a ellas o estas no existieren, el Banco de Previsión Social le abonará el subsidio por enfermedad previsto por el Decreto Ley N.º 14.407, de 22 de julio de 1975 y modificativas.
Sin perjuicio de lo dispuesto por las respectivas normas aplicables en materia de cobertura de la contingencia enfermedad, los descansos suplementarios no podrán exceder los seis meses.
Subsidio por maternidad
El régimen vigente está dado por la Ley N.° 19161, que fue sancionada el 1.° de noviembre de 2013 y entró a regir el 25 de noviembre del mismo año.
Están amparados por la norma: trabajadoras dependientes de la actividad privada, trabajadoras no dependientes con hasta un empleado, titulares de monotributistas y las trabajadoras despedidas que quedaren grávidas durante el período de amparo al subsidio por desempleo previsto en el Decreto Ley 15.180, de 20 de agosto de 1981 y modificativas.
El derecho a la percepción íntegra del subsidio no se verá afectado por la suspensión o extinción de la relación laboral durante el período de gravidez o de descanso puerperal.
El artículo 6.º establece que «durante los períodos de descanso previstos en los artículos 2.º a 4.º, la beneficiaria percibirá:
A) Si se tratare de trabajadora dependiente, el promedio mensual o diario —según fuere remunerada por mes o por día u hora— de sus asignaciones computables percibidas en los últimos seis meses, más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional a que hubiere lugar por el período de amparo.
B) Si se tratare de trabajadora no dependiente, el promedio mensual de sus asignaciones computables de los últimos doce meses.
En ningún caso el monto del subsidio por maternidad será inferior a 2 BPC (dos Bases de Prestaciones y Contribuciones) por mes o la suma que proporcionalmente correspondiere para períodos menores».
Despido de la trabajadora grávida
Los artículos 16 y 17 de la Ley 11.577 establecieron que el empleo de la trabajadora que ha dado a luz deberá ser conservado, si retornare en condiciones normales. Si es despedida luego de su retorno o durante el embarazo, el empleador deberá abonar el equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que corresponda.
Para que haya lugar a esta indemnización especial, la jurisprudencia ha entendido que el patrón debe estar en conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, por eso es conveniente que una vez que conozca el embarazo, lo comunique a la empresa. Es recomendable que se realice dicha notificación por medio fehaciente, por ejemplo telegrama colacionado. El patrón, a su vez, no podrá alegar desconocimiento cuando este embarazo ya sea inocultable.
Esta norma otorga un beneficio de estabilidad relativa a favor de la trabajadora que ha dado a luz, ya que impone una responsabilidad objetiva al exigir al empleador su reintegro, pero lo que no dice es por cuánto tiempo debe hacerlo.
Es por ello que la jurisprudencia ha entendido que por vía analógica se podría aplicar el Decreto Ley 14.407, que prevé un plazo de conservación de 30 días (para aquel trabajador dado de alta por Disse). Pero, atendiendo a la mayor protección de los bienes jurídicos que se pretenden tutelar, hay Tribunales de Apelaciones del Trabajo que entienden más ajustada la elección del art. 69 de la Ley 16.074, que establece un plazo de ciento ochenta días a partir del reintegro (Ley de Accidentes de Trabajo).
De todos modos, se tendrá en cuenta si efectivamente en el empleador ha habido un ánimo de conservar el empleo. Es así que el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2.º Turno en Sentencia, publicado en La Justicia Uruguaya N.º 12.209, se pronunció distinguiendo el reintegro con el ánimo de conservación del empleo: «[...] cierto que ello no se puede interpretar como consagrando un derecho a la inamovilidad. Pero la no conservación del empleo en un término tan breve lleva por lo menos a la obligación del patrono de explicitar las causas del despido, pues, de lo contrario, es inevitable vincular una cosa con otra [...]»
Trabajadora grávida despedida que no tiene derecho a despido común
Cuando la trabajadora no tenga derecho al despido común, por no haber alcanzado la cantidad de jornales indispensables o por no tener un año de antigüedad (como en el caso del trabajo doméstico), se ha entendido que corresponde igual la indemnización especial en virtud de la responsabilidad objetiva que establece la Ley 11.577, ya que no se requiere que el despido se haya efectuado a causa de la gravidez, sino en ocasión del embarazo. Es una indemnización especial absolutamente independiente a la indemnización por despido común establecida en otras normas.
Se entiende que la notoria mala conducta sí hace perder el derecho a esta indemnización.
Nuestra doctrina y jurisprudencia se han pronunciado también sobre la procedencia de la indemnización especial, aun en aquellos casos en que no corresponda la indemnización común por haberse producido este despido durante la vigencia de un contrato a prueba o en caso de cierre o clausura de la empresa.
El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3.° Turno, en sentencia N.° 30 del 16 de junio de 1997, publicada en la Revista de Derecho Laboral N.° 193 de enero-marzo de 1999, revoca la sentencia de primera instancia, basándose en los siguientes argumentos:
«Es de tenerse presente que las partes contractualmente previeron que durante la vigencia del vínculo, la actora se vería asistida de los mismos derechos y obligaciones que tiene todo trabajador de la empresa demandada, sea cual fuere el origen de tales derechos y obligaciones (Constitución, leyes, decretos, reglamentos, etc.). En principio, entonces no tiene por qué dejarse de contemplar la incidencia que pueda tener en el contrato a prueba las hipótesis propias de suspensión del mismo, es al decir de De Ferrari que – cuando los impedimentos que obstan al cumplimiento del contrato son de corta duración, se entiende que sufre simplemente un accidente en el curso de su ejecución y que, desaparecida la causa de la interrupción, el contrato debe seguir cumpliéndose [...]»
«[...] En el marco del contrato de prueba resultan aplicables los conceptos legales precedentemente exteriorizados toda vez que ninguna norma excluye su procedencia, pareciendo adecuado otorgar prioridad al régimen especial derivado de la maternidad, aun por encima de las estipulaciones de las partes contratantes. No debemos olvidar que en gran medida el carácter de orden público impregna la normativa laboral y en el caso concreto, involucra principios constitucionales particularmente atinentes a la salud y a la mujer (art. 7,36,44,53,54,55,72 y 332).
Entender que se impone la voluntad de las partes priorizando el plazo contractual pactado frente al régimen especial de la Ley 11.577 acarrea el inconveniente de que la indemnización especial por maternidad se aplicaría únicamente en los contratos por tiempo indeterminado excluyéndose infundadamente a los contratos de prueba, donde el legislador no distingue, no cabe al intérprete hacerlo».
Lactancia
Finalizado el periodo de subsidio de cuidados, o de la licencia maternal en el caso de madres que no hayan optado por el medio horario; en los casos que exista alimentación por lactancia, las trabajadoras cuentan con el beneficio de dos medias horas para poder dedicar al amamantamiento, o a la extracción.
Esas dos medias horas podrán usarse dentro de la empresa, en las salas o espacios de lactancia o podrán acumularse en una hora según elija la trabajadora.
En caso de hacer uso de la acumulación, deberá acordar con la empresa, si el beneficio se goza al inicio o al final de la jornada de trabajo.
Este tiempo deberá ser pago por el empleador y el beneficio se extiende hasta los dos años del niño, ya que aunque la norma no lo establece específicamente existe acuerdo entre profesionales de la salud y del derecho, que ese límite impuesto por la Organización Mundial de la Salud vinculado a lactancia es el que corresponde aplicar-.
Para tramitarlo, la trabajadora deberá presentar ante la empresa un certificado del médico tratante, que podrá ser el pediatra del niño, el ginecólogo o el médico de familia.
Normativa relacionada a las salas de lactancia: Decreto 234/018 art.10
Ley 19.161 sobre Subsidio de Licencia Especial por Paternidad
La Ley 19.161, en su redacción dada por la Ley 20.312 del 2 de agosto de 2024, establece un subsidio de licencia especial por paternidad con pago a cargo del Banco de Previsión Social (BPS).
Beneficiarios
Los beneficiarios del subsidio son:
- Trabajadores dependientes de la actividad privada.
- Trabajadores no dependientes que desarrollen actividades amparadas por el BPS, siempre que no tengan más de un trabajador subordinado.
- Titulares de empresas monotributistas.
Nota: Los padres que figuren como deudores alimentarios en el Registro Nacional de Actos Personales no podrán acceder a este beneficio.
Duración de la licencia
Trabajadores dependientes: (con derecho a licencia por art. 5.° de la Ley n.° 18.345)
- Desde la entrada en vigencia, 14 días continuos.
- A partir del 1.° de enero de 2026, 17 días continuos.
Trabajadores no dependientes: (sin derecho a licencia por art. 5.° de la Ley n.° 18.345)
- Desde la entrada en vigencia,15 días continuos.
- A partir del 1.° de enero de 2026, 20 días continuos.
Casos especiales de nacimientos (citados en el artículo 2 y artículos relacionados)
- Desde la entrada en vigencia, 30 días continuos.
- A partir del 1.° de enero de 2026, 30 días continuos.
Monto del subsidio
Trabajador dependiente
Promedio diario de las asignaciones computables percibidas en los últimos seis meses, más el sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional.
Trabajador no dependiente
Promedio diario de las asignaciones computables de los últimos doce meses.
Procedimiento para solicitar el subsidio
Los trabajadores dependientes deben comunicar en forma fehaciente a su empleador la fecha probable de parto con al menos dos semanas de anticipación.
El trámite para acceder al subsidio por paternidad se realiza en el Banco de Previsión Social (BPS).
Subsidio parental para cuidados
Consiste en un subsidio que cubre el salario correspondiente a medio horario de labor y puede ser usado indistintamente y en forma alternada por la madre o el padre. Esta disposición es incorporada gradualmente en la Ley 19.161.
El tiempo de cobertura será:
a) hasta los 4 meses de edad del recién nacido, para todas las madres o padres que hayan hecho uso de las licencias que la Ley 19.161 establece;
b) para quienes tengan un hijo menor de 4 meses, al 25/11/2013, y hasta que cumpla dicha edad;
c) hasta los 5 meses, a partir del 1/01/2015;
d) hasta los 6 meses, a partir del 1/01/2016.
La actividad laboral de los beneficiarios del subsidio para cuidados no excederá la mitad del horario habitual ni podrá superar las cuatro horas diarias.
Uno u otro beneficiario solo podrán acceder al subsidio si la trabajadora permaneciere en actividad o amparada al seguro por enfermedad, y no es compatible con otro subsidio.
El monto será de la mitad del respectivo previsto por los artículos 6.º y 9.º de la Ley 19.161.
Los trámites se realizan ante las oficinas del BPS.