Oficina Nacional del Servicio Civil

Memoria Anual 2023

Memorias Anuales

Se busca contar con un servicio civil motivado, comprometido con la misión de su organización, con alto dominio de las competencias laborales requeridas, y enfocados en los objetivos y resultados claves para los ciudadanos. Para ello es fundamental que los servidores públicos cuenten con oportunidades de desarrollar su potencial y tengan una buena calidad de vida en su trabajo.

Los objetivos estratégicos por cumplir son:

1) Desarrollar un nuevo sistema de carrera de la Administración Central basado en ocupaciones.

2) Mejorar el uso de sistemas de información de gestión humana estratégica, toma de decisiones, eficiencia y eficacia de los servicios del Estado.

3) Desarrollar un nuevo sistema de gestión y evaluación del desempeño de los servidores públicos, basado en objetivos, resultados y competencias laborales.

4) Fortalecer la calidad de las políticas y prácticas de gestión humana en los organismos del Estado.

5) Diseñar e implementar un programa para el desarrollo de competencias clave de la gestión humana en la Administración Central.

6) Apoyar a los organismos del Estado en el análisis y diseño de las estructuras organizativas y de puestos de trabajo, así como en innovación y mejora de sus procesos y sistemas de gestión.

7) Mejorar la eficiencia del proceso de reclutamiento y selección de Uruguay Concursa.

A estos se sumó el diseño de una nueva estructura organizativa para la ONSC acorde con la definición de los procesos y líneas estratégicas propuestos.

En esta memoria se recogen las principales actividades llevadas adelante y los resultados alcanzados hasta el año 2023 para alcanzar estos objetivos estratégicos.

1) Nuevo sistema de carrera para la Administración Central

Durante el 2023 la Oficina Nacional del Servicio Civil profundizó el desarrollo de un nuevo sistema de carrera para la Administración Central basado en un Modelo de Familias Ocupacionales y presentó el proyecto normativo, que fuera aprobado ´posteriormente en el Parlamento en ocasión de la Rendición de Cuentas.

El modelo continuó siendo perfeccionado producto del trabajo de asociación de personas y de talleres de relevamiento de información que se dieron durante el año. A su vez, se estudió el escenario de migración y el cálculo del coste de la implantación del nuevo sistema.

El objetivo del modelo por ocupaciones es que se posicione como un insumo que aporte a la planificación estratégica y operativa, la gestión del talento y el desarrollo de las personas, a través del acceso oportuno y confiable a información, para la generación de inteligencia y conocimiento sobre las funciones que desempeñan las personas en la Administración Central, sus habilidades y capacidades.

Una ocupación está definida en este modelo como una agrupación de actividades laborales de similar naturaleza en cuanto al tipo de conocimientos aplicados y a las habilidades y competencias requeridas.

Se agrupan a mayor nivel de abstracción en tres escalafones, según la naturaleza del trabajo realizado y los niveles asociados de responsabilidad, impacto organizacional, complejidad y conocimiento aplicado. Los escalafones son: Profesional/Técnico, Administrativo/Especializado y Servicios generales. En total se describieron 101 ocupaciones que se agrupan de la siguiente manera: Servicios Generales: 14; Administrativo especializado: 13 y Profesional/Técnico: 74

Con el objetivo de realizar la simulación, estudio de migración y el costeo en el pasaje de los funcionarios/as hacía el nuevo sistema de carrera basado en ocupaciones, desde el año 2021 se comenzó con el trabajo de asociación de personas Ministerio por Ministerio a las ocupaciones consideradas en el modelo de familias ocupacionales.

Se completó la asociación de los Incisos de la Administración Central, con excepción del Ministerio de Educación y Cultura donde se avanzó con las unidades ejecutoras: Dirección General de Secretaría y Dirección Nacional de Educación, analizándose los demás con la información del sistema SGH 1.0.

Se continúa trabajando y muy próximos a completar el Ministerio de Ganadería, Agricultura y Pesca, el Ministerio de Transporte y Obras Públicas, el Ministerio de Cultura y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Se está realizando a su vez una actualización y ajuste de las diferencias encontradas en la totalidad de la Administración Central.

En síntesis, hay más de 13.000 personas asociadas a sus ocupaciones, en un trabajo realizado por los propios incisos. A los efectos del costeo se realizó un ejercicio de aproximación para el resto de los funcionarios completando los 15.428 en base a la información recogida en el SGH 1.0 y 2.0. Cabe señalar que, independientemente del avance en la asociación, los datos particulares por Inciso pueden variar de acuerdo con altas y bajas que hayan ocurrido.

Funcionarios/as asociados/as a ocupaciones por Inciso.

Continuando con el enfoque de la gestión por competencias se definió y avanzó hacia el perfilado de las ocupaciones del nuevo sistema de carrera por competencias específicas.

Se culminó con la etapa de relevamiento de información para dichas descripciones, dónde se facilitaron un total de 113 talleres, un taller de identificación de competencias por cada ocupación. Se contó con la participación de más de 700 funcionarios pertenecientes a la totalidad de los Ministerios.

Asimismo, cabe destacar que se comenzó con el relevamiento, también bajo la metodología taller, para el análisis, identificación y descripción de una nueva competencia sobre el dominio y manejo de entornos digitales, a incorporarse en el diccionario de competencias transversales de toda la Administración Central.

De acuerdo con la encuesta de satisfacción realizada, el 93% de los participantes mostró satisfacción y valoró positivamente el taller, un 93% manifestó ser escuchado y un 84% mencionó que sus aportes fueron considerados.

Luego de su discusión parlamentaria, fue aprobada la propuesta normativa en la Ley de Rendición de cuentas, N° 20.212, de 6 de noviembre de 2023, Sección Funcionarios.

A su vez, y en atención a la solicitud del organismo, se continuó con el asesoramiento a INUMET para el desarrollo de una nueva carrera funcional basada en ocupaciones.

2) Mejorar el uso de los Sistemas de información de gestión humana estratégica

En el actual período de gobierno se decidió reforzar la apuesta por la digitalización como herramienta para mejorar la gestión presupuestal, la eficacia y la eficiencia del gasto público, a través de una estrategia cualitativamente diferente, tanto desde el punto de vista funcional como tecnológico.

Se creó el programa Plataforma de Gestión Humana del Estado (GHE.uy) como complemento para la dimensión de gestión humana del programa GRP Estado uruguayo (GRPuy). GHE.uy es una iniciativa de Presidencia de la República para mejorar la gestión de las personas que trabajan en el Estado, mediante el uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación. Participan en su implementación, la Oficina Nacional del Servicio Civil (ONSC), la Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP), el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) y la Agencia de Gobierno Electrónico y Sociedad de la Información y el Conocimiento (AGESIC).

GHE.uy promueve la estandarización y digitalización de procesos críticos de gestión humana mediante un software común, de código abierto y propiedad del gobierno uruguayo, basado en la misma tecnología (ODOO) y con la misma filosofía de negocios (Government Resource Planning) que su contraparte de gestión de gastos e insumos de funcionamiento.

GHE.uy tiene como objetivos específicos:

• Simplificar, estandarizar y digitalizar procesos de soporte a la gestión humana en el Estado.
• Ofrecer esos sistemas informáticos de soporte, en forma de servicios de software a toda la Administración Central y Servicios Descentralizados que lo requieran, generando economías de escala y asegurando la sostenibilidad fiscal de esas herramientas.
• Generar información transaccional integrable sobre la gestión humana, para mejorar la planificación y gestión presupuestal tanto a nivel de cada organismo como desde las oficinas centrales (Ministerio de Economía y Finanzas, Oficina de Planeamiento y Presupuesto, Oficina Nacional del Servicio Civil).

En el marco de este programa, en 2021 se incorporó un Visualizador de datos y estadísticas de vínculos laborales de la Administración Central, en la página web de ONSC. También se generó un Portal de Ascensos para permitir la publicación de los ascensos en la Administración Central.

En 2022 se conectó el sistema del Banco de Previsión Social con el sistema Registro de Vínculos con el Estado 2.0, para automatizar el registro de altas y bajas del personal, mejorando la calidad de la información y reduciendo tareas administrativas.

También se generó y puso en producción el CV Digital. Esta es una herramienta de uso libre, con doble propósito. Por un lado, sirve para que las personas que postulen a llamados de ingreso o ascenso en la Administración Central puedan presentar sus méritos y antecedentes en forma estructurada y uniforme, certificar por única vez la autenticidad de la documentación probatoria, y agregar en un canal confidencial toda información personal que se considere relevante para atender necesidades específicas en caso de contratación (ej. Necesidades de apoyo) y/o para fortalecer acciones afirmativas (identificación étnico racial, calidad de víctima de delitos violentos, etc.). En este sentido se pretende ahorrar tiempo significativo del ciudadano que no deberá repetir el procedimiento de autenticación documental en cada llamado (como hasta ahora). También se propone abreviar los tiempos de los tribunales de selección, que recibirán información de los postulantes estructurada, estandarizada y por tanto más fácilmente comparable. Por otro lado, el CV servirá como herramienta de autogestión de la información personal de los funcionarios en tanto se integrará con el nuevo módulo de Legajo Digital.

Se lanzó “¿Quiénes trabajan en el Estado Uruguayo?”. Con esta herramienta, la Oficina Nacional del Servicio Civil (ONSC) se propone transparentar y hacer accesible a todos/as la información sobre las personas que tienen o tuvieron un vínculo laboral con organismos públicos o entidades privadas en las que el Estado posee participación mayoritaria. Los datos personales y funcionales que se presentan a través de este aplicativo proceden del Registro de Vínculos con el Estado (RVE), administrado por la ONSC. Su carácter público fue ratificado por las unidades de Regulación y Protección de Datos Personales y de Acceso a la Información Pública en respuesta a la consulta específica realizada desde esta Oficina. Esta herramienta permite consultar vínculos laborales civiles que personas físicas tengan o hayan tenido con organismos de la Administración Central, Poder Legislativo, Poder Judicial, órganos de contralor, Entes Autónomos, Servicios Descentralizados y Gobiernos Departamentales, siempre que estuvieran registrados como vigentes en el RVE al 1 de abril de 2015 o posteriores. También se incluyen los vínculos laborales con Personas Públicas no Estatales y con entidades (empresas o fundaciones) en las que el Estado o cualquier entidad de propiedad estatal posea participación mayoritaria, que estuvieran vigentes a partir de diciembre de 2017. Fueron excluidos por razones de seguridad pública, los vínculos laborales de personas que revistan o hayan revestido como personal militar y/o policial (escalafones “K” y “L”, respectivamente).

En 2023 se puso en producción en toda la Administración Central del módulo ABM (Altas, bajas y Modificaciones) de GHE.uy. El mismo fue diseñando en conjunto entre ONSC y la Contaduría General de la Nación (MEF). Permite a cada organismo de la Administración Central, mediante una interfase optimizada, gestionar altas y bajas de personal, interoperando a tiempo real con el sistema SGH 1.0 de CGN, donde se siguen auditando los movimientos con impacto presupuestal. Asimismo, permitió a CGN y ONSC construir y administrar un catálogo de unidades organizativas formales, que antes no se encontraba disponible en ningún sistema informático, así como una nueva clasificación del personal público según ocupaciones definidas por las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) requeridas para desempeñarse en cada puesto de trabajo. Se unificaron las altas y bajas de personal, los movimientos entre organismos y es posible saber rápidamente quién es el mando medio responsable de cada unidad. 

Finalmente, en el primer cuatrimestre de 2024 está previsto lanzar dos nuevas herramientas:

Legajo Digital de los funcionarios civiles de la Administración Central. Habilitará el registro en formato digital de toda la información funcional relevante, poniéndola a disposición de las unidades de gestión humana y de los líderes de equipo en la línea de mando de cada trabajador. Actualmente, los legajos se manejan en papel, y se replican en cada unidad ejecutora en la que una persona haya trabajado. En su alcance inicial no incluye las particularidades referidas a personal militar, policial ni diplomático, ni de otros escalafones especiales con presencia menos frecuente en la Administración Central.

Gestión del desempeño y evaluaciones individuales para la Administración Central. Supone el soporte digital (que a la fecha se realiza en papel) de un nuevo proceso de evaluación individual y gestión por competencias aprobado por la Ley N° 20.212, de Rendición de Cuentas 2022. Los resultados del nuevo proceso de evaluación individual se incorporarán automáticamente al Legajo Digital.

Como resultado de la aplicación combinada del CV Digital y el Legajo Digital, cada funcionario contará con un único conjunto de documentos digitales registrando toda su trayectoria laboral.

3) Nuevo sistema de gestión y evaluación del desempeño

Dentro de los proyectos estratégicos impulsados por la ONSC desde el inicio de este gobierno para fortalecer la gestión humana en el Estado, se continuó avanzando en el diseño, desarrollo e implementación de un nuevo sistema para la gestión del desempeño de los funcionarios de los organismos de la Administración Central.

El objetivo del proyecto para este año estuvo dirigido a la formación y entrenamiento de los líderes (gerentes, directores y jefes) en el nuevo sistema de gestión y evaluación del desempeño, junto con el desarrollo del software y la elaboración del proyecto de reglamentación, así como el diseño de un plan para apoyar la experiencia piloto del 2024 y la implantación definitiva del nuevo sistema en el 2025. 

Dentro de los principales resultados y productos de 2023, se destacan:

Sistematización de la Experiencia Piloto de las unidades de Gestión Humana.

Durante los meses de marzo y abril, se realizó la sistematización de las experiencias piloto realizadas en todas las unidades de Gestión Humana de cada Inciso y algunas Unidades Ejecutoras, para lo cual se definieron las variables e indicadores de base que integraron el relevamiento. Se elaboró una encuesta y se aplicó a todos los integrantes de la piloto.

Además, en el mes de abril se realizó un taller de cierre y evaluación. Del procesamiento de las encuestas y del intercambio surgieron muchos insumos para mejorar diferentes aspectos principalmente en materia de comunicación y capacitación.

Ajustes y elaboración de materiales.

En base a los insumos de las pilotos, se ajustaron y actualizaron contenidos de las guías generales elaboradas, buscando su mejor utilización. Se ajustó el diccionario de competencias con insumos que surgieron de talleres de relevamiento, así como aspectos que surgieron de la experiencia piloto. Con el apoyo de la unidad de Comunicación de ONSC se continuó unificando formatos y el lenguaje utilizado, así como la publicación en la página web, con el fin de que quedaran a disposición de los usuarios.

Se elaboraron algunos materiales de difusión del proyecto, como videos con testimonios y entrevistas. 

Elaboración de los contenidos de la formación para la generalización a Líderes.

Para apoyar la formación y la implantación del proyecto se han diseñado cursos virtuales para facilitar y ampliar el alcance, lo que permite además uniformizar los contenidos. Se diseñaron dos cursos, uno autogestionado “módulo introductorio” que aplica a todos los funcionarios, y otro tutorizado enfocado específicamente en el “Rol del líder” dentro del proceso de gestión del desempeño.

Paralelamente cada unidad de gestión humana de cada Inciso está elaborando un plan de sensibilización y comunicación del proyecto, se están formando como docentes de contenido para continuar apoyando la formación y la aplicación de la herramienta en todo el Inciso.

Ejecución de la formación.

En junio se comenzó con la capacitación de los líderes en el nuevo sistema de gestión del desempeño por competencias a través del curso introductorio llegado a capacitar en pocos meses a un total de 1343 líderes de todos los Incisos. A aquellas personas que culminaron el módulo introductorio se las invitó a realizar el curso “Rol del líder” del cuál se realizaron 3 ediciones, capacitando un total de 453 líderes a la fecha. Se continuará la capacitación en 2024.

En el mes de diciembre se realizó una evaluación de la formación que se ejecutó este año y salieron algunas oportunidades de mejora que ya se están implementando para preparar la formación masiva del 2024.

Experiencia piloto en los Incisos y algunas Unidades Ejecutoras.

En la línea del plan estratégico para este año se implementó la fase de piloto en aquellos Incisos que voluntariamente querían poner en práctica lo que habían aprendido en los cursos. Entre los meses de setiembre y octubre se realizó el lanzamiento con el comienzo de la primera etapa, evaluación 360°, que implicó la designación y evaluación de todos evaluadores en sus diferentes roles e ingreso en el módulo de evaluación de desempeño creado en el SGH 2.0 a estos efectos.

A la fecha el 73% de los Incisos completaron la etapa de evaluación 360° y algunas áreas se encuentran realizando la etapa de acuerdos. En contraparte las unidades de gestión humana están desarrollándose en el rol de realizar seguimiento y acompañamiento en el proceso, para ir preparándose para la generalización el año próximo.

Redacción de proyecto de Ley y marco normativo

A partir de la aprobación de la Ley N° 20.212 de 6 de noviembre de 2023, en base a las situaciones que fueron surgiendo en las diferentes pilotos que se fueron llevando adelante desde el 2020, se trabajó con Asesoría Letrada en la elaboración de un borrador de decreto reglamentario que se encuentran en proceso para su consideración.

Asesoramiento a otros Organismos Públicos e Intercambios internacionales.

A solicitud de las unidades de gestión humana de URSEA, INUMET y Fiscalía General de la Nación, se comenzó a trabajar a fines del 2022 en un proceso similar al de la Administración Central. Se culminó en 2023 una experiencia piloto y se elaboraron los informes correspondientes a lo actuado durante el tiempo de trabajo.

Entre julio y octubre se participó en diferentes instancias de intercambio con organismos públicos de Argentina, Brasil y Costa Rica, con el objetivo de conocer las diferentes herramientas de Gestión del Desempeño que aplican en cada país, así como sus estrategias de implementación.

4) Fortalecer la calidad de las políticas y prácticas de gestión humana

Con el objetivo de fortalecer la calidad de las políticas y prácticas de gestión humana se continuó gestionando la Comunidad de Práctica de Gestión Humana del Estado, alcanzando los 15 encuentros desde su creación en octubre de 2020, en los que se propiciaron espacios de intercambio y reflexión sobre buenas prácticas de gestión humana estratégica en el ámbito público.

En el mes de marzo se realizó el 15° Encuentro denominado “Marzo Mes de las Mujeres. Equidad de género en la Administración pública”. En esta oportunidad, la Unidad Especializada en Género del Ministerio de Industria, Energía y Minería y el Comité de Calidad con Equidad de Género de la Administración de Telecomunicaciones del Estado presentaron “Buenas prácticas en materia de Género” desarrolladas en sus respectivos organismos. A su vez, la ONSC presentó el contenido de la Declaración de Lima sobre la igualdad de género en los niveles directivos de las administraciones públicas realizada por los países iberoamericanos (CLAD, 2023).

Continuidad y consolidación de la Red de Gestión Humana de la Administración Central. En el 2023 se puso foco en fortalecer los procesos de formación y desarrollo de las Áreas de Gestión Humana por lo cual se conformó la red de referentes de Capacitación y Desarrollo de cada Inciso con el objetivo de comenzar a trabajar en el rol y mejora de los procesos asociados al mismo. Se realizaron 5 encuentros en formato taller, comenzando por la elaboración del perfil y relevamiento de las actividades que hoy se realizan. Como resultados de las instancias se identificaron necesidades de formación para la red y se trabajó en la planificación para el año 2024.

Otro de los componentes de este proyecto refiere al Modelo de Madurez de Gestión Humana y el establecimiento de la línea de base para las Áreas de Gestión Humana de la Administración Central.  El modelo permitió que cada organismo pueda conocer el estado actual de su madurez organizacional en gestión humana basada en la medición de sus variables críticas agrupadas en 12 subprocesos de gestión humana. Las agrupaciones evolutivas y graduales denotan el estilo preponderante de gestión evidenciadas en las prácticas realizadas hasta el momento y las no presentes, y los grados de madurez y capacidades incorporadas entregan una visión integral (multidimensional y evolutiva) del estado actual de cada servicio público contemplado en la muestra relevada.

El uso de esta metodología y la estructura de escalas de madurez del modelo permiten que los resultados de distintos servicios públicos puedan compararse entre sí y frente a sí mismos en el futuro ante la implementación de mejoras sugeridas.

Para contribuir al desarrollo de algunos de estos subprocesos es que se construyeron en el año 2022-2023 los Planes de Mejoramiento de la Gestión (PMG) para las áreas de Gestión Humana de la Administración Central. Los mismos se fundamentan en mejorar los subprocesos de Gestión Humana en línea con los proyectos estratégicos de la ONSC. Se trabajó más fuertemente en los procesos de gestión del desempeño, basado en competencias laborales y en los procesos relativos a atracción y selección del personal.

Las Unidades de Gestión Humana de la Administración Central hicieron acuerdos con cada uno de los objetivos de Gestión propuestos, los que fueron medidos y monitoreados por los sectorialistas de la ONSC. 

Para el 2024 se planifica comenzar una nueva medición del modelo de madurez de gestión humana a fin de determinar fortalezas adquiridas y puntos a trabajar.

Proyecto Gestión efectiva del teletrabajo en el ámbito público

Se continúan con experiencias Piloto de Teletrabajo bajo una reglamentación interna en las siguientes unidades de la Administración Central: Oficina Nacional del Servicio Civil, Presidencia de la República (Gestión Humana y Gobierno Electrónico), MIEM (DGS; DNI, DNPI, DNE, DINATEL, DINAPYME) y -MIDES (Dirección Nacional de Transferencias y Análisis de Datos).

Se incorporaron en este año a la experiencia piloto el Ministerio de Relaciones Exteriores y el Ministerio de Salud Pública.

En el mes de agosto se realizó una encuesta a todos los funcionarios que están participando de estas experiencias piloto con el fin de monitorear la experiencia y evaluar la misma como insumo relevante para la elaboración de la propuesta final de reglamentación dado que aprobada la rendición de cuentas 2022 se estableció en el Artículo 43 que: “La jornada ordinaria de trabajo de los funcionarios del Poder Ejecutivo podrá realizarse en régimen de teletrabajo, cuando lo permitan las necesidades y condiciones del servicio, y se cuente con la conformidad del funcionario. El Poder Ejecutivo reglamentará lo dispuesto en este artículo, estableciendo el régimen aplicable al teletrabajo, basado en las experiencias piloto desarrolladas en distintos organismos y con informe previo y favorable de la Oficina Nacional del Servicio Civil.”

Se sistematizaron las encuestas de la evaluación de los pilotos y se está trabajando en el informe final. En el año 2024 se trabajará en un proyecto de reglamentación.

5) Diseñar e implementar un programa para el desarrollo de competencias clave de la gestión humana en la Administración Central

Sumado al trabajo arriba mencionado del rol de gestión humana en la capacitación y en la gestión del desempeño, la Unidad Coordinadora de Implementación de Cambios (UCIC) trabajó en el desarrollo de competencias para la gestión de los nuevos sistemas informáticos:

Para capacitar a Gestión Humana de los Incisos de la Administración Central en el PRE Uruguay Concursa se convocó a instancias presenciales organizadas en tres grupos. Los talleres alcanzaron a un total de 34 personas capacitadas, con representación de todos los Incisos. También se capacitó a Contadores Centrales y a Jurídica de Presidencia y de ONSC.

A su vez se elaboraron los siguientes documentos:

• Procedimiento de Firma Digital: destinado a Contadores Centrales pero de aplicabilidad general. Se agrega un procedimiento de contingencia para la firma digital
• Documento de Preguntas Frecuentes
• Procedimiento de Envío a Desarrollo
• Procedimiento de Flujo de Consultas
• Manual
• Guía Práctica

Se alcanzó a 178 personas capacitadas en el módulo ABM del GHE (Gestión Humana del Estado) y sus funcionalidades. En total se dictaron 9 talleres entre octubre y noviembre con una carga horaria de seis horas cada uno, abarcando a todos los Incisos de la Administración Central. También se realizó una demostración para unidades internas de ONSC. Con la participación de Mesa de Servicios, Comunicaciones y UCIC se realizaron videos sobre las distintas funcionalidades del módulo ABM.

Se promovió mediante la capacitación, el desarrollo de competencias de todos los funcionarios/as públicos a través de la Escuela Nacional de Administración Pública.

En coordinación con los objetivos estratégicos de la ONSC los siguientes Programas formaron a gerentes, directores, jefes y técnicos de la mayor parte de los Incisos para generar capacidades en los organismos que les permita comprender y participar en los proyectos y líneas de mejora de la gestión pública que la ONSC viene impulsando.

Se ha continuado incorporando la Lengua de Señas Uruguaya en los cursos de la ENAP, contando con la presencia de un intérprete junto al docente y llevando a cabo dos cursos presenciales con el respaldo de herramientas audiovisuales. La respuesta positiva por parte de los participantes fue tan destacada que expresaron su interés ante la Dirección de la ONSC para la implementación de un segundo nivel en el próximo año.

Este enfoque ha permitido lograr la inclusión y el acceso de funcionarios que, hasta el momento, se encontraban impedidos de participar en ciertos cursos y de capacitarse en esta herramienta específica. De esta manera, la ENAP continúa trabajando de manera comprometida en la promoción de la inclusión, facilitando oportunidades educativas a un grupo más amplio de empleados.

A demanda de Intendencias, organismos de Administración Central, Descentralizados, Poder Legislativo, Empresas Privadas etc. se diseñaron y ejecutaron diversos Talleres, Cursos y Programas.

En el marco del Convenio vigente entre la Oficina Nacional del Servicio Civil y el Ministerio de Desarrollo Social con el Instituto de la Mujer y la Escuela Nacional de Administración Pública, se realizaron los Cursos de “Género y Políticas Públicas”, “Acoso Sexual y Laboral”, “Violencia de Género”.

En acuerdo con el SINAE, se realizó el diseño y desarrollo de Talleres de “Gestión Integral de Riesgo de Desastre en Uruguay” haciendo una selección exhaustiva del perfil de los participantes de forma interinstitucional entre ENAP y SINAE.

En el marco del convenio ONSC- Microsoft Uruguay celebrado en diciembre de 2022, durante el segundo semestre de este año, se coordinó y ejecutó la organización y el dictado de cursos a distancia para formador de formadores en Competencias digitales para el futuro. El objetivo fue desarrollar habilidades en los participantes, para que el año que viene se puedan replicar los cursos a los funcionarios de sus organizaciones, que dominan alguna de las herramientas digitales, pero no otras, o para personas que necesiten mejorar el dominio básico de las mismas. Contó con la participación de 120 funcionarios provenientes de la Administración Central y también de organismos como las Intendencias de Soriano, Montevideo, San José, Rivera y Rocha entre otras.

Mediante convenio entre la Presidencia de la República y el Programa Accesos del Ministerio de Desarrollo Social, siete participantes del mencionado programa realizaron una pasantía en la ENAP que se desarrolló desde mayo hasta noviembre de 2023. Esta oportunidad no solo brindó a los participantes una valiosa experiencia laboral, sino que también contribuyó significativamente a fortalecer sus perspectivas de empleabilidad e integración exitosa en el ámbito laboral.

Se llevaron a cabo Jornadas de Capacitación dirigidas a docentes y tutores, con el objetivo de actualizar sus conocimientos pedagógico-didácticos y familiarizarlos con el uso de la plataforma educativa de la ENAP. Estas jornadas marcan el inicio de una serie de talleres planificados para el próximo año, consolidando el compromiso continuo de fortalecer las habilidades educativas y tecnológicas de nuestro personal académico.

Se han desarrollado los contenidos temáticos de los Cursos Autogestionados, brindando a los participantes la flexibilidad de aprender de manera remota y asincrónica, de acuerdo con su disponibilidad de tiempo y ubicación.  Se trata de ocho cursos que pueden ser consultados en el cuadro de “Descripción y detalle de la formación realizada”.

Desde este año, para los cursos autogestionados, los funcionarios participantes cuentan con la opción de imprimir su certificado en línea al concluir el curso.

Con el objetivo de fortalecer la Gestión Humana del Estado con funcionarios públicos competentes y comprometidos con la misión de su organismo respectivo, durante 2023 la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP) implementó 621 actividades de capacitación para 26.455 participantes que implicaron 16.640 horas docentes. Para Administración Central las instancias formativas fueron:

A demanda de Intendencias, Organismos descentralizados y el Poder Legislativo se diseñaron y ejecutaron más de 25 talleres, cursos y programas.

6) Apoyar a los organismos en el análisis y diseño de sus reestructuras organizativas

La Oficina Nacional del Servicio Civil asesoró, en el marco del artículo 8 de la Ley N°19.924 y Decretos 195/22 y 226/22 a diversos organismos para la creación, fusión o transformación que conllevan al rediseño de la estructura organizativa y de puestos de trabajo. El detalle por unidad ejecutora se presenta en las siguientes tablas:

7) Mejorar la eficiencia del proceso de reclutamiento y selección de Uruguay Concursa

Como se mencionó previamente, se desarrolló e implementó el sistema PRE Uruguay Concursa (Uruguay Concursa 2.0) con la finalidad de agilizar los procesos de ingreso de funcionarios a la Administración Central. Este sistema está interconectado con ID Uruguay (AGESIC), Firma Digital Avanzada (AGESIC) y el Sistema Gestión Humana del Estado.

Durante 2023 en el Área de Reclutamiento y Selección se configuraron y publicaron 157 llamados para 538 puestos, de los cuales 97 se encuentran Finalizados (cinco desiertos), 2 se dejaron sin efecto y 58 están En concurso. Se recibieron 242.190 postulaciones.

Del total de los 157 llamados gestionados, 37 cumplieron en sus convocatorias con la inclusión de cupos para cuotas. Para el cumplimiento del Art. 4 de la Ley N° 19.122 - Afrodescendientes-, se abrieron 29 Llamados a Concurso para 44 puestos. El porcentaje de cumplimiento fue de un 8,2 % tomando en cuenta todos los llamados gestionados por UC. Para el cumplimiento del Art.12 de la Ley N° 19.684 - personas Trans -, se abrieron 4 llamados a concurso. El porcentaje de cumplimiento fue de un 1,1%. Para el cumplimiento del Art.49 de la Ley N° 18.651 -personas con discapacidad -, se abrieron 4 llamados a concurso. El porcentaje de cumplimiento fue de un 1,1% de los puestos gestionados por UC.

Se publicaron en el Portal Uruguay Concursa 3.859 llamados no gestionados por UC, para cubrir 4.655 puestos de trabajo, de los cuales, 782 fueron reservados para cumplimento del art. 12 de Ley N° 19.684  (cuota para personas Trans), 115 para cumplimiento del art. 49 de la Ley N° 18.651 (cuota personas con discapacidad), 1325 para cumplimiento del art. 4 de la Ley N° 19.122 (cuota para personas afrodescendientes) y 11 para el cumplimiento del art. 105 de la Ley N° 19.889 (cuota para víctimas de delitos violentos).

Se participó como integrantes de tribunales de evaluación de Alta Conducción la Agencia Nacional de Vivienda. Asimismo, se realizaron 65 evaluaciones psicolaborales así como asesoramientos en entrevistas por competencias al Ministerio de Relaciones Exteriores, Tribunal de Cuentas, y Ministerio de Turismo.

Se participó en la elaboración y en la presentación de la Guía para el ingreso de personas Afrodescendientes en el sector público.

En cuanto al proceso de Redistribución de funcionarios públicos, se realizaron 230 informes.

Generación de información para la rendición de cuentas y toma de decisiones.

Se elaboraron para la instancia de rendición de cuentas del Poder Ejecutivo al Parlamento y se publicaron en la página web los siguientes informes:

• “Informe de vínculos laborales con el Estado, altas y bajas 2022 (art.14 Ley N° 18.719)”
• “Informe sobre el ingreso de personas con discapacidad al Estado 2022”
• “Informe sobre el ingreso de personas afrodescendientes al Estado 2022”
• “Informe sobre el ingreso de personas trans al Estado 2022”
• “Informe sobre el ingreso de víctimas de delitos violentos al Estado 2022” (art. 108 Ley N°19.889)
• “Informe sobre adscriptos a los Ministros, art.58 de la Ley N°18.719”
• “Informe de licencias médicas 2022” según lo dispuesto por artículo 18 de la Ley N°19.996

A su vez, la ONSC realizó los siguientes estudios sobre la gestión de las personas en el sector público:

Documento de Trabajo 01/23:  Encuesta de necesidades de capacitación en la Administración Central.

Documento de Trabajo 02/23: Brechas en el acceso a puestos de decisión en la Administración Central 2022.

Documento de Trabajo 03/23: La rotación de personal en la Administración Central 2019-2022.

Afrodescendientes

Se elaboró junto con la División de Promoción de Políticas Públicas para Afrodescendientes del MIDES y publicó la Guía para la implementación de la cuota laboral para afrodescendientes en el ámbito público. Esta guía fue publicada por ONSC y se realizó su presentación el 24 de julio de 2023, en ocasión del mes de la Afrodescendencia.

Se recopiló y aportó información para incluir en el Informe de Uruguay ante el Comité para la Eliminación del Racismo y la Discriminación (CERD) de las Naciones Unidas. El Subdirector de la ONSC formó parte de la delegación de Uruguay que informó a este Comité en Ginebra.

Se elaboró el Informe de 10 años de la Ley N° 19.122 Afrodescendientes, junto con la Institución Nacional de Derechos Humanos y Defensoría del Pueblo.

Se participó en talleres para la creación del Observatorio de acciones afirmativas para Afrodescendientes y se bridó información para el mismo.

Personas con discapacidad

Se realizó la evaluación del curso de Operadores laborales, que fue dictado en 2021, coordinado por ONSC y MIDES junto con la Universidad de la República.

Se realizó junto a la Intendencia de San José un Censo de funcionarios, relevando apoyos necesarios para la realización de las actividades laborales.

Grupos de apoyo a los gobiernos departamentales y el Poder Legislativo

En cuanto a la cooperación y apoyo a los Gobiernos Departamentales, la Oficina Nacional del Servicio Civil viene trabajando en conjunto con éstos con el fin de lograr la modernización de la gestión, a los efectos de fortalecer las estructuras, modernizar los estatutos de los funcionarios colaborando así a brindar un servicio eficiente a la población.

En tal sentido se asesoró en el marco de distintos convenios de Cooperación Interinstitucional a los siguientes organismos:

Con la Intendencia Departamental de Colonia se está asesorando para la actualización del estatuto del funcionario.

Con la Junta Departamental de Lavalleja en la confección de las bases e integración de Tribunal de Concurso de ascenso de Oposición y Méritos para Oficial I, que fue realizado el 1° de diciembre de 2023, así como para la definición de perfiles de cargos a ser provistos por llamados a concursos de ingreso con cuota para afrodescendientes.

Con la Intendencia Departamental de Durazno se trabajó en un proyecto de reestructura organizacional, con actualización del organigrama funcional y del estatuto del funcionario. A su vez se participó en calidad de veedores en el Concurso de ascenso de Oposición y Méritos para Secretario de Departamento de Servicios, realizado el día 11 de diciembre del 2023.

Con la Junta Departamental de Río Negro se asesoró en la recolección de datos y elaboración de una propuesta de reestructura organizacional.

Se asesoró a la Intendencia de Maldonado para la implementación de un formulario de relevamiento de tareas y funciones como insumo para una futura reestructura organizacional.

A su vez, se trabajó con la Cámara de Senadores de la República Oriental del Uruguay en la definición de diversos perfiles para ser provistos en futuros llamados a concurso de ingreso y ascenso.

Asesoramiento técnico y jurídico

Se asesoró a los organismos del Estado y a la Comisión Nacional del Servicio Civil, diligenciándose 1685 expedientes con informes jurídicos y técnicos desde el Área Asesoría Letrada.

A través de la Comisión de Análisis Retributivo y Ocupacional (CARO) se realizaron 68 informes de trámites de solicitud de asignación de funciones transitorias al amparo de lo establecido en el artículo 56 de la Ley N°18.719 de 27 de diciembre de 2010, el artículo 7 de la Ley Nº18.834 de 4 de noviembre de 2011, interpretativo del anterior, y el Decreto Reglamentario Nº362/014 de 12 de diciembre de 2014.

En el marco de la Comisión de Adecuación Presupuestal se realizaron informes técnicos y proyectos de resolución sobre 29 procesos de adecuación presupuestal y se asesoró en múltiples consultas de diversos organismos públicos.

Comisión Nacional del Servicio Civil

La Comisión Nacional del Servicio Civil realizó un total de 65 sesiones ordinarias habiéndose adoptado 507 resoluciones.

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 7º literal “c” de la Ley Nº 15.757, de 15 de julio de 1985, se dictaron 459 resoluciones que refirieron a procedimientos disciplinarios donde se consideró la destitución de funcionarios del Estado por ineptitud, ineptitud psicofísica, omisión o delito por parte del organismo remitente. En 340 casos se acompañó la propuesta de destitución mientras que en los restantes se observaron aspectos formales devolviendo el expediente al remitente, o se sugirió una sanción no expulsiva, entre otras cuestiones.

También se dictaron 48 resoluciones que versaron sobre Acciones de Nulidad que fueron remitidas por el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, previo a adoptar sentencia definitiva.

Calidad de vida en el trabajo e inclusión

Como integrantes del Comité Asesor de Calidad con Equidad de Género se procedió a analizar y a otorgar la certificación en diferentes niveles a: UTE, Facultad de Odontología y Facultad de Veterinaria y Facultad de Ingeniería. Se analizó la documentación presentada por el Ministerio de Turismo.

Se integra la Comisión Tripartita de Salud y Seguridad en el Trabajo del sector público en el marco del Convenio Internacional de Trabajo (OIT) nro. 155 participando de numerosas reuniones donde se trataron temas relativos a la integración de las Comisiones Bipartitas de Salud y Seguridad en el trabajo y sobre los Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo, de acuerdo con los decretos 291/07 y 127/14. Se trabajó en el diseño de un cuestionario para relevar la situación de las comisiones bipartitas en los Incisos de la Administración Central y de los servicios de salud y se avanzó en el relevamiento de información, mediante entrevistas realizadas tanto a integrantes representantes de la Administración como de los sindicatos.

Reestructura organizativa de la ONSC

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley N° 19.924, de 18 de diciembre de 2020 y su Decreto Reglamentario 195/022 del 14 de junio de 2022, el pasado año se conformó un equipo de proyecto liderado por la Dirección con el objetivo de adecuar la Estructura organizativa y de Puestos de Trabajo de la Oficina.

Se propuso el diseño de una estructura dinámica e integrada para facilitar el desarrollo y la entrega de los productos y servicios vinculados a los cometidos organizacionales, a través de nuevas unidades organizativas, con una orientación coordinada entre las políticas y los principales procesos de gestión humana. Asimismo, se logró desarrollar una propuesta de diseño con un “enfoque cliente y asesor”, de cercanía hacia los usuarios y las áreas de Gestión Humana, centrada en los procesos de gestión humana, para facilitar una mejor organización de la función en los Incisos de la Administración Central. Dentro de las principales características de la propuesta, se destaca la reducción de 46 a 39 unidades organizativas con la respectiva disminución de los puestos jerárquicos y la integración de los principales procesos de una gestión humana basada en competencias laborales.

El proyecto concluyó con la presentación de la propuesta de rediseño y aprobación de una nueva estructura organizativa y de puestos de trabajo para la Oficina Nacional del Servicio Civil, a través del decreto N° 309/023, de 24 de octubre de 2023.

En 2023 se firmaron convenios de cooperación interinstitucional con la Dirección General de Educación, la Intendencia de Colonia, Junta Departamental de Río Negro, Plan Nacional de Integración Socio-Habitacional Juntos, Fondo de Solidaridad, ANCAP-OPP, Institución Nacional de Derechos Humanos y Defensoría del Pueblo, Mides-ENAP-Banco de Seguros del Estado y ENAP Brasil.

Descargas

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