Oficina Nacional del Servicio Civil

Memoria Anual 2024

Memorias Anuales

Los objetivos estratégicos que se propuso cumplir la ONSC son: 

1) Desarrollar un nuevo sistema de carrera de la Administración Central basado en ocupaciones.

2) Mejorar el uso de sistemas de información de gestión humana estratégica, toma de decisiones, eficiencia y eficacia de los servicios del Estado.

3) Desarrollar un nuevo sistema de gestión y evaluación del desempeño de los servidores públicos, basado en objetivos, resultados y competencias laborales.

4) Fortalecer la calidad de las políticas y prácticas de gestión humana en los organismos del Estado.

5) Diseñar e implementar un programa para el desarrollo de competencias clave de la gestión humana en la Administración Central.

6) Apoyar a los organismos del Estado en el análisis y diseño de las estructuras organizativas y de puestos de trabajo, así como en innovación y mejora de sus procesos y sistemas de gestión.

7) Mejorar la eficiencia del proceso de reclutamiento y selección de Uruguay Concursa.

A estos se sumó el diseño de una nueva estructura organizativa para la ONSC acorde con la definición de los procesos y líneas estratégicas propuestos, que fue aprobada en setiembre de 2023.

Durante el 2024 se hizo también especial énfasis en llevar la formación al segundo y tercer nivel de gobierno, en el marco de un convenio con la Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP) y en implementar el nuevo sistema de subsidios por enfermedad para los funcionarios públicos.

En esta memoria se recogen las principales actividades llevadas adelante y los resultados alcanzados hasta el año 2024 para alcanzar estos objetivos.

Capacitación y Programa de fortalecimiento de capacidades de funcionarios departamentales y municipales

En el marco de la cooperación de la ONSC con OPP se diseñó un programa de capacitación para fortalecer las capacidades de funcionarios departamentales y municipales, enfocado a resolver problemas comunes en estos niveles de gobierno. El 18 de marzo se realizó el evento de lanzamiento del Proyecto de fortalecimiento de las competencias de los funcionarios de los Gobiernos Departamentales, con la presencia del Presidente de la República, el Director de OPP y el Director de la ONSC, así como de representantes de intendencias y municipios.

Se logró llevar la capacitación a cada rincón del país, aprovechando al máximo la tecnología disponible en la Escuela Nacional de Administración Pública (ONSC).

El programa incluyó tres módulos: Gestión Financiera, Compras Estatales y Control; Actualización Normativa en la Función Pública e Introducción a la Formulación y Ejecución y Evaluación de Proyectos.

Las clases, impartidas por docentes universitarios, combinaron sesiones presenciales en distintas localidades del interior del país para apoyar la descentralización, junto con actividades virtuales a través de la plataforma de capacitación. Se registraron 1.521 matriculaciones provenientes de las 19 intendencias y 125 municipios, distribuidos en 5 regiones: Litoral (Salto, Paysandú, Río Negro y Soriano), Centro (Durazno, Flores, Florida, San José y Colonia), Noreste (Tacuarembó, Artigas, Rivera y Cerro Largo), Este (Treinta y Tres, Lavalleja, Rocha y Maldonado) y Metropolitana (Canelones y Montevideo).

Se llevaron a cabo también dos seminarios titulados "Introducción a la gestión administrativa y desarrollo de competencias básicas", dirigidos a las 19 Juntas Departamentales de todo el país, ambos con una carga horaria de 20 horas. Se contó con la participación de 258 personas. 

El primer seminario se realizó en la ciudad de Minas abarcó los siguientes temas: Generalidades de los procedimientos administrativos, Incidencia de las nuevas tecnologías en los procedimientos administrativos, Práctica de redacción de informes y resoluciones, Ética, deberes funcionales y garantías de los procedimientos disciplinarios, Comunicación y clima organizacional, Trabajo en equipo, Administración del tiempo, Toma de decisiones, Negociación y Gestión del conflicto.

En respuesta a las evaluaciones de las Juntas Departamentales y a solicitud de la Junta de Cerro Largo, se organizó una segunda edición en la ciudad de Melo. Además de los temas ya mencionados, este seminario incluyó: El Sector Público en el Uruguay, El Presupuesto Público en los Gobiernos Departamentales y Juntas Departamentales y Las clasificaciones presupuestales.

Ambos seminarios ofrecieron una formación integral y otorgaron a los participantes la posibilidad de obtener un certificado de aprobación tras completar las actividades correspondientes.

Se realizó a su vez una capacitación virtual dirigida a intendencias y juntas sobre bases normativas y conceptuales del uso del Registro de Vínculos con el Estado (RVE) y los informes de rendición de cuentas al Parlamento en el que participaron 60 integrantes de gobiernos departamentales.

Nuevo sistema de subsidio por enfermedad para funcionarios públicos

A partir de la reglamentación de los arts.13 a 29 de la Ley N° 20.075 de 20/10/2022 mediante el Decreto 224/023 se comenzó a implementar el Subsidio por enfermedad para el personal del sector público. Se incorporaron al Sistema de Gestión Humana (SGH2.0 - Presentismo) las reglas de negocio definidas en el nuevo régimen de certificaciones médicas y que afectan a diferentes organismos de la Administración Central y servicios descentralizados. 

Con el objetivo de facilitar la información necesaria a las gestiones humanas para poder aplicar este régimen, y considerando que el Banco de Previsión Social (BPS) es el administrador del Sistema Nacional de Certificación Laboral, se desarrollaron varias mejoras al sistema para tomar la información que brinda BPS e impactar en la ficha de cada funcionario la información correspondiente a las certificaciones médicas. 

Desde la Oficina Nacional del Servicio Civil, además de brindar información integrada a los organismos que utilizan en su día a día el sistema de Presentismo SGH 2.0, se provee un portal para que aquellos organismos que no tengan capacidad de ajuste de sus sistemas y requieran la información de BPS para poder aplicar el régimen, puedan obtener la información mediante reportes del SGH 2.0. 

El proceso de incorporación al nuevo régimen se realizó de forma incremental comenzando con el inciso Presidencia en abril y se fueron incorporando los diferentes organismos según su volumen de funcionarios de acuerdo con el cronograma establecido por ONSC. 

Durante el primer semestre la Unidad Coordinadora de implementación de Cambios (UCIC) de la ONSC trabajó con vistas a la implementación del nuevo régimen de certificaciones médicas, manteniendo reuniones de preparación y coordinación. Se elaboró un documento como insumo para abordar la gestión del cambio y guiones para la grabación de videos tutoriales sobre la nueva funcionalidad, lo que implicó previo a su redacción, tener una aproximación al uso del sistema y entendimiento de cómo funciona. 

Se presentó una propuesta llamada “estrategia de comunicación y sensibilización” que contenía los distintos niveles de comunicación con sus acciones concretas en cada etapa y según sean los actores destinatarios. 

Se elaboró una presentación para utilizar en las capacitaciones a realizarse en el segundo semestre y también se elaboraron guiones para las piezas audiovisuales que fueron publicadas como videos tutoriales, que muestran el paso a paso del uso del sistema: https://aplicaciones.onsc.gub.uy/imagenes/SGHVideos.html.

Entre el 12 de junio y el 23 de agosto se realizó en ENAP un ciclo de instancias informativas en el marco del nuevo régimen de licencia y subsidio por enfermedad para funcionarios públicos, alcanzando a 185 participantes de todos los organismos que ingresan al régimen y utilizan el sistema SGH 2.0. Cada instancia consistió en una demostración sobre la nueva funcionalidad de certificaciones médicas desarrollada dentro del módulo de presentismo en el sistema SGH 2.0 a cargo de las integrantes de la Unidad Coordinadora de Implementación de Cambios con el apoyo técnico de un referente de Sistemas. Se presentaron las nuevas incidencias creadas a partir de este régimen: Licencia Remunerada por Enfermedad; Subsidio por enfermedad común (75%); Subsidio por enfermedad excepciones (100%); Internación y/o Convalecencia – Certificación médica pendiente.

Las capacitaciones incluyeron los principales aspectos normativos del nuevo régimen a cargo del Coordinador de las Actividades de Supervisión y Control del Régimen de Subsidio por Enfermedad y de representantes del Banco de Previsión Social. 

Con la información y texto elaborado por UCIC, el equipo de Comunicaciones diseñó una Infografía que resume gráficamente los principales aspectos del nuevo régimen. Esta infografía fue presentada en cada instancia y enviada posteriormente junto con la presentación utilizada, a los efectos de utilizarla como herramienta de apoyo en la comunicación interna de los organismos. Asimismo, se disponibilizó en la página web de ONSC junto a otros materiales de consulta sobre el tema la Guía Práctica de Aplicación, Cronograma de Implementación, Instructivo CGN N° 03/2024 e Instructivo JIRA del Banco de Seguros del Estado.

A diciembre de 2024 hay 32 organismos que incorporaron el sistema de subsidio por enfermedad para funcionarios públicos.

Nuevo sistema de carrera para la Administración Central

El 6 de noviembre de 2023 fue promulgada la Ley N°20.212 que incluye los artículos relativos al nuevo sistema de carrera para la Administración Central basado en un Modelo de Familias Ocupacionales presentado por la ONSC.

Una ocupación está definida en este modelo como una agrupación de actividades laborales de similar naturaleza en cuanto al tipo de conocimientos aplicados y a las habilidades y competencias requeridas que a su vez se agrupan en tres escalafones, según la naturaleza del trabajo realizado y los niveles asociados de responsabilidad, impacto organizacional, complejidad y conocimiento aplicado. Los escalafones son: Profesional/Técnico, Administrativo/Especializado y Servicios generales. En total se describieron 101 ocupaciones (art. 9 de la Ley N° 20.212).

Durante el 2024 la Oficina Nacional del Servicio Civil continuó avanzando con el enfoque de gestión por competencias, profundizando el desarrollo del Modelo de Familias Ocupacionales con el perfilado de las ocupaciones por competencias específicas.

Culminado el año 2023 con la etapa de relevamiento, el Área de Sistema de Ocupaciones, Carrera y Retribuciones prosiguió con una fuerte instancia de sistematización y análisis de la información. Esta nueva etapa pretende y permite incorporar a cada descripción ocupacional de las 101, un método para identificar y definir las “competencias específicas ocupacionales”. Siendo también de aplicación para los 16 roles de liderazgo que se identificaron y describieron en el marco del modelo ocupacional. 

Un equipo técnico analizó -tanto en su coherencia interna como externa, a través de sucesivas reuniones de trabajo- 98 ocupaciones, las cuales ya cuentan con la propuesta definida en su primera versión. Sesenta y dos de estas ocupaciones se encuentran ya en un segundo nivel de revisión y propuesta, prontas para ser validadas.

El Área de Gestión del Empleo y el Área de Sistema de Ocupaciones, Carrera y Retribuciones referenciaron analizaron 202 perfiles de llamados, identificando y referenciando a cada uno de ellos con una ocupación del Modelo de Ocupaciones.

Se actualizó el informe de mapeo de ocupaciones en base a los datos vertidos en la plataforma GHE.uy para la Administración Central, de su módulo Altas, Bajas y Modificaciones (ABM) abarcando un total de 12.318 funcionarios que estaban asociados a una ocupación del modelo familia ocupacionales, teniendo en cuenta a aquellas personas que serían sujeto de la nueva carrera administrativa en la Administración Central, según lo dispuesto en el artículo 4° de la Ley N° 20.212.

Se procedió también a realizar la actualización de la estimación de costos financieros que generaría la implementación de la nueva carrera por ocupaciones en la Administración Central. Se realizó la estimación de costos ante una futura posición en la carrera para cada funcionario, considerando los objetos del gasto del sistema SGH (se excluye las partidas no salarizables) y el nivel retributivo que le corresponde en una nueva escala. Para la conformación del universo se incluyeron los funcionarios de los Incisos de Administración Central al mes de febrero 2024.

A su vez, se conformó un equipo de trabajo para brindar asesoramiento a distintos organismos del Estado en la definición, diseño e implementación de las políticas e instrumentos relacionados a la gestión del modelo de ocupaciones.

En tal sentido y en el marco de distintos acuerdos, se ha brindado asesoramiento a los siguientes Organismos: 

Agencia de Monitoreo y Evaluación de Políticas Públicas (AMEPP): Se culminó con el asesoramiento a AMEPP, resultando como producto la identificación, mapeo y descripción de roles ocupacionales. 

Agencia Reguladora de Compras del Estado (ARCE): se está trabajando en la elaboración de descripciones de los roles ocupacionales identificados para cada unidad organizativa de la Agencia. El equipo ONSC presentó las primeras versiones de descripciones de roles identificados en cada unidad organizativa de la Agencia, implicando la elaboración de un total de 37 fichas.

Instituto Uruguayo de Meteorología (INUMET): se brinda asesoramiento y asistencia directa, al equipo de trabajo integrado por funcionarios del Instituto, para la identificación, mapeo y descripción de ocupaciones, alineadas al Modelo diseñado para la Administración Central. Se planificó y llevó adelante distintos talleres para preparar el equipo contraparte del Instituto a efectos de capacitarles y facilitarles en la tarea: Aplicación del formulario de relevamiento de la información y control de su calidad y Descripción de ocupaciones (ambos talleres en modalidad teórico/ práctica). Se cuenta con un mapeo general de 18 ocupaciones y una primera versión de las propuestas de descripción de ocupaciones del INUMET, revisadas por el equipo ONSC.

Mejorar el uso de los Sistemas de información de gestión humana estratégica

En el actual período de gobierno se decidió reforzar la apuesta por la digitalización como herramienta para mejorar la gestión presupuestal, la eficacia y la eficiencia del gasto público.

Se creó el programa Plataforma de Gestión Humana del Estado (GHE.uy) como complemento para la dimensión de gestión humana del programa GRP Estado uruguayo (GRPuy). GHE.uy es una iniciativa de Presidencia de la República para mejorar la gestión de las personas que trabajan en el Estado, mediante el uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación. Participan en su implementación, la Oficina Nacional del Servicio Civil (ONSC), la Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP), el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) y la Agencia de Gobierno Electrónico y Sociedad de la Información y el Conocimiento (AGESIC). GHE.uy promueve la estandarización y digitalización de procesos críticos de gestión humana mediante un software común, de código abierto y propiedad del gobierno uruguayo, basado en la misma tecnología (ODOO) y con la misma filosofía de negocios (Government Resource Planning) que su contraparte de gestión de gastos e insumos de funcionamiento. 

En el marco de este programa se generó y puso en producción el CV Digital. Esta es una herramienta de uso libre, con doble propósito. Por un lado, sirve para que las personas que postulen a llamados de ingreso o ascenso en la Administración Central puedan presentar sus méritos y antecedentes en forma estructurada y uniforme, certificar por única vez la autenticidad de la documentación probatoria, y agregar en un canal confidencial toda información personal que se considere relevante para atender necesidades específicas en caso de contratación (ej. Necesidades de apoyo) y/o para fortalecer acciones afirmativas (identificación étnico racial, calidad de víctima de delitos violentos, etc.). En este sentido se pretende ahorrar tiempo significativo del ciudadano que no deberá repetir el procedimiento de autenticación documental en cada llamado (como hasta ahora). También se propone abreviar los tiempos de los tribunales de selección, que recibirán información de los postulantes estructurada, estandarizada y por tanto más fácilmente comparable. Por otro lado, el CV servirá como herramienta de autogestión de la información personal de los funcionarios en tanto se integrará con el nuevo módulo de Legajo Digital.

En 2023 se puso en producción en toda la Administración Central del módulo ABM (Altas, bajas y Modificaciones) de GHE.uy. En 2024 se desarrolló el módulo Legajo electrónico de la plataforma GHE.uy.

El módulo Legajo Digital habilita el registro en formato digital de toda la información funcional relevante, poniéndola a disposición de las unidades de gestión humana y de los líderes de equipo en la línea de mando de cada trabajador. Con este módulo, cada funcionario tiene un único legajo administrado por la seguridad del sistema, esto es que el acceso a los legajos está limitado a los permisos que tenga el usuario que intenta acceder. 

El módulo Administración del personal en la estructura organizativa permite a los organismos de Administración Central, mediante una interfase optimizada, gestionar altas y bajas de personal, interoperando a tiempo real con el sistema SGH de CGN, donde se siguen auditando los movimientos con impacto presupuestal. Las personas ingresadas al sistema quedan identificadas en la estructura organizativa, en su puesto de trabajo y clasificadas según sus competencias, identificando también si son responsables de unidades. 

En el primer cuatrimestre de 2024 se desarrolló el módulo Evaluación y Gestión del desempeño que acompaña la digitalización de un nuevo proceso de evaluación individual y gestión por competencias que promueve ONSC. Basado en la metodología 360, cuenta con un proceso de evaluación y diagnóstico, donde tomando información de la estructura cargada en el módulo de Administración del Personal, se genera de forma automática, los formularios del binomio líder-colaborador, así como los formularios del entorno que aportará a la evaluación, brindando las garantías de anonimato y confidencialidad necesarias. El sistema permite, en base a la evaluación realizada en la etapa anterior, elaborar en conjunto con el líder, un plan de desarrollo que acompañe la brecha detectada en la etapa de evaluación. Dicho plan, queda disponible hasta el final del ciclo para que se pueda realizar el seguimiento adecuado en pos de la construcción de capacidades de las personas. Los resultados del nuevo proceso de evaluación se incorporarán automáticamente al Legajo Digital. 

En marzo 2024, el área de Gestión del Desempeño y Desarrollo Humano comenzó su plan piloto en esta metodología 360 (ver punto Nuevo sistema de gestión y evaluación del desempeño), con el soporte de la plataforma desarrollada. El ciclo de evaluación culminó el pasado 30 de noviembre y se comenzará en 2025 a trabajar en las oportunidades de mejoras detectadas a lo largo de todo el ciclo. 

Durante este período de gobierno, la ONSC formó un departamento de Gobierno de Datos cuyo objetivo es velar por la construcción y calidad de esta información. En el camino, se encontró con la dificultad de hacer converger estructuras de datos muy diferentes lo que hace que la producción de información sea más costosa en tiempo y esfuerzo de las personas además de los posibles errores que surgen de un proceso manual no estandarizado. 

Enfrentados a esta problemática, se comenzó a trabajar en el segundo semestre del año, en diseñar y documentar una arquitectura de datos sobre las principales entidades que utiliza la ONSC para obtener información de los funcionarios y comenzar a construir una capa de integración de estas entidades permitiendo tomar datos y disponibilizarlos de forma automatizada y ágil a los organismos y a las oficinas centrales, a través de un repositorio central de información (Datawarehouse). Se espera poder mostrar los resultados de este repositorio durante el primer trimestre del 2025.

A su vez, a partir del Convenio Institucional firmado el 2 de abril de 2024 se inició un trabajo conjunto con INISA para la implantación del SGH 2.0 cuya puesta en producción fue el 1 de setiembre. Durante 5 meses de proyecto se realizaron 31 reuniones de coordinación, 3 jornadas conjuntas de trabajo para el apoyo en la implantación que alcanzó a más de 1600 trabajadores de INISA (en Montevideo, Canelones, Lavalleja y Soriano). Se dictaron 40 horas de capacitación. Este sistema constituye una herramienta para la gestión del presentismo de los funcionarios del organismo que busca mejorar la calidad de la información para la toma de decisiones, así como la reducción de la gestión manual vinculada al presentismo. Desde la puesta en producción y a la fecha de hoy, se realiza un acompañamiento in situ desde la Unidad Coordinadora de Implementación de Cambios de ONSC, así como apoyo a distancia en esta fase post implantación. 

Luego de contactos iniciales con referentes del Instituto Uruguayo de Meteorología, se realizó el 12 de noviembre en dicho organismo, el lanzamiento oficial del proyecto “Implantación SGH 2.0” que contó con la participación de las autoridades de INUMET, Director de ONSC, y representantes de UCIC a cargo de la presentación del sistema.

Nuevo sistema de gestión y evaluación del desempeño

Dentro de los proyectos estratégicos impulsados por la ONSC desde el inicio de este gobierno para fortalecer la gestión humana en el Estado, está el desarrollo de un nuevo sistema para la gestión del desempeño de los funcionarios de los organismos de la Administración Central. 

Experiencia Piloto y Consolidación de Capacidades

El año 2024 marcó un avance significativo en la implementación del sistema de gestión del desempeño, con una nueva experiencia piloto que abarcó el 100% de los Incisos y un total de 33 unidades ejecutoras. Este proceso no solo puso a prueba la herramienta de gestión del desempeño, sino también el sistema informático de Gestión Humana del Estado (GHE), diseñado específicamente para integrar los diversos procesos de gestión humana. Conciliar estructuras organizativas con la información de las personas representó un desafío que resultó en aprendizajes clave para la consolidación del sistema.

Participación en la Experiencia Piloto

Un total de 1780 personas participaron en la experiencia piloto, desempeñando diversos roles. La mayoría logró avanzar hasta la etapa de acuerdos, que representa más del 50% del proceso, quedando pendientes las acciones de desarrollo necesarias para el cierre del sistema. Considerando el corto tiempo disponible para ejecutar dichas acciones y el enfoque en el aprendizaje, podemos afirmar que la mayoría de los participantes adquirió experiencia valiosa sobre el proceso, sentando las bases para futuras implementaciones exitosas.

Este logro fue posible gracias al trabajo constante del equipo de desempeño, quienes, mediante herramientas y apoyos específicos, acompañaron a las unidades de gestión humana de cada Inciso y/o unidad ejecutora para alcanzar estos resultados.

Capacitación y Formación de Replicadores

En el marco de la piloto, se capacitó a 2003 personas en el módulo introductorio, lo que llevó a un acumulado de 3535 personas capacitadas en tres años. Asimismo, 121 líderes fueron formados en su rol dentro del sistema, alcanzando un total de 594 líderes capacitados desde el inicio del proyecto. Para asegurar la sostenibilidad del proceso, se formaron 75 replicadores provenientes de diferentes áreas de los Incisos, capacitados en herramientas de formación de formadores. Estos facilitadores desempeñaron un rol clave al apoyar a sus compañeros durante el proceso y resolver dudas, fortaleciendo la gestión del cambio liderada por la ONSC.

Herramientas de Apoyo y Estrategias de Comunicación

Se desarrollaron manuales y videos tutoriales del nuevo sistema informático, acompañados de planes de sensibilización y comunicación específicos. Estas herramientas, junto con las instancias de trabajo con los referentes de evaluación y formación de cada Gestión humana, fueron fundamentales para fortalecer su rol y empoderarlos dentro del sistema, asegurando un proceso fluido y eficiente.

Alineación Curricular y Fortalecimiento del Liderazgo

Se realizó un análisis preliminar de la currícula de la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP) con el propósito de establecer relaciones entre la oferta de cursos y las competencias transversales incluidas en el Diccionario vigente. Esta alineación permitirá contar con cursos para que los funcionarios puedan incluir en sus planes de desarrollo. 

Paralelamente, el equipo participó activamente en la coordinación de programa de formación para líderes, como el Programa de Liderazgo, el Curso de Alta Gerencia Pública e Iniciación a las competencias de liderazgo, reforzando las capacidades necesarias para guiar los procesos de cambio organizacional.

El trabajo realizado durante este año consolidó los avances previos, con resultados tangibles que reflejan un esfuerzo conjunto hacia la excelencia en la gestión pública. Estas acciones sentaron bases sólidas para la implementación definitiva del sistema, destacando el compromiso con una cultura organizacional más eficiente y orientada a resultados.

Fortalecer la calidad de las políticas y prácticas de gestión humana 

El Área Asesoría Letrada asesoró a los organismos del Estado y a la Comisión Nacional del Servicio Civil, diligenciándose 1830 expedientes con informes jurídicos y técnicos.

Se realizaron diversos análisis de normativa contradictoria o de integración por vacíos legales. Se estableció un plan y metodología de trabajo y se está realizando la actualización del Texto Ordenado de Funcionarios Públicos (TOFUP).

Se concurrió a audiencias en sedes judiciales de Montevideo e interior, así como a la sede administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Se realizó procuración en diferentes procesos.

En el marco de la Comisión de Adecuación Presupuestal se realizaron informes técnicos y proyectos de resolución sobre 33 procesos de adecuación presupuestal y se asesoró en múltiples consultas de diversos organismos públicos.

La ONSC firmó convenios de colaboración y cooperación con los siguientes organismos: Instituto Nacional de Estadística, Instituto Nacional de Inclusión Social Adolescente, Instituto Nacional de Cooperativismo, Fondo Nacional de Recursos, Intendencia de Salto, Dirección Nacional de Emergencias del Sistema Nacional de Emergencias y Comando General de la Fuerza Área Uruguaya.

Luego del diseño y el establecimiento de la línea de base Modelo de Madurez de Gestión Humana para las Áreas de Gestión Humana de la Administración Central, se comenzó a trabajar en 2024 en una revisión de cara a una nueva medición. Se reformularon algunas preguntas y se realizó un piloto de entrevista.  Este modelo permite que cada organismo pueda conocer el estado actual de su madurez organizacional en gestión humana basada en la medición de sus variables críticas agrupadas en 12 subprocesos de gestión humana. Las agrupaciones evolutivas y graduales denotan el estilo preponderante de gestión evidenciadas en las prácticas realizadas hasta el momento y las no presentes, y los grados de madurez y capacidades incorporadas entregan una visión integral (multidimensional y evolutiva) del estado actual.

Diseñar e implementar un programa para el desarrollo de competencias clave de la gestión humana en la Administración Central

Se promovió mediante la capacitación, el desarrollo de competencias de todos los funcionarios/as públicos a través de la Escuela Nacional de Administración Pública.

En coordinación con los objetivos estratégicos de la ONSC los siguientes Programas formaron a gerentes, directores, jefes, técnicos y administrativos para generar capacidades en los organismos que les permita comprender y participar en los proyectos y líneas de mejora de la gestión pública.

Con el objetivo de fortalecer la Gestión Humana del Estado con funcionarios públicos competentes y comprometidos con la misión de su organismo respectivo, durante 2024 la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP) implementó 316 actividades de capacitación para 20.615 participantes que implicaron 8.197 horas docentes. Para Administración Central las instancias formativas fueron:

Programas

• Programa de Fortalecimiento de Competencias para funcionarios de Gobiernos Departamentales y Municipales
• Alta Gerencia Pública
• Liderazgo en la Administración Pública

Cursos híbridos

• Auditor Interno Gubernamental
• Habilidades Directivas

Cursos autogestionados

• Atención al Ciudadano
• Gestión del Cambio
• Gestión del Tiempo
• Introducción a las Compras Estatales
• Introducción a las Hojas de Cálculo
• Nociones Básicas de Procedimiento Administrativo
• Nociones Básicas del Estatuto del Funcionariado
• Redacción de Actos Administrativos

Cursos y talleres

• Análisis y Asesoramiento en PP.PP.
• Atención al Ciudadano
• Calc Básico
• Ciberseguridad e Inteligencia Artificial en la Administración Pública
• Comunicación Escrita en la Administración Pública
• Comunicación Oral y Oratoria
• Comunicación Organizacional e Interpersonal
• Diversidad e Inclusión en las Organizaciones Públicas
• Enfoque de Derechos Humanos en las Políticas Públicas
• Excel Avanzado
• Excel Básico
• Excel Intermedio
• Formación de Formadores
• Formación para e Ámbito Bipartito Decreto 291/007
• Formulación y Gestión de Proyectos
• Género y Políticas Públicas
• Gestión al Desempeño - Módulo I - Conceptos Básicos
• Gestión al Desempeño - Módulo II Líderes
• Gestión del Cambio
• Gestión del Conflicto
• Gestión del Conocimiento Organizativo
• Gestión del Tiempo
• Gestión de la Salud y Seguridad en las Organizaciones
• Gestión Financiera, Compras Estatales y Control
• Habilidades Directivas
• Herramientas de Trabajo en Equipo
• Introducción al Análisis de Datos con R
• Introducción al Procedimiento Administrativo para Administrativos
• Introducción al Procedimiento Administrativo para Profesionales
• Introducción a la Gestión Integral del Riesgo de Desastres
• Lengua de Señas Nivel Básico
• Lengua de Señas Nivel Intermedio
• Liderazgo y Equipos de Trabajo
• Liderazgo
• Manejo del Estrés Laboral
• Negociación para la Gestión Humana
• Planificación Estratégica
• Preparación para el Retiro Jubilatorio
• Presentaciones Efectivas
• Programa de Inducción Institucional
• Redacción de Documentos
• RVE y Rendición de Cuentas
• Salud Mental y Adicciones para Trabajadores Públicos
• Seguridad de la Información Aplicada
• Sensibilización en Violencia Basada en Género
• Toma de Decisiones y Pensamiento Crítico
• Tutorías Coaching Alta Gerencia Pública
• Violencia Basada en Género en el Marco de las Políticas públicas
• Violencia y Acoso en el Ámbito Público – CIT 190
• Violencia y Acoso en el Trabajo en el Marco de las Políticas públicas

Seminarios

• Introducción a la Gestión Administrativa y Desarrollo de Competencias Básicas

Para otros organismos se diseñaron, coordinaron y dictaron los siguientes cursos y actividades formativas:

OPP- Congreso de Intendentes – Plenario de Municipios

• Programa de Fortalecimiento de Competencias para funcionarios de Gobiernos Departamentales y Municipales
• Seminario de Introducción a la Gestión Administrativa y Desarrollo de Competencias Básicas

Varios organismos

• Auditoría Interna Gubernamental

AFE

• Excel Básico

ANCAP

• Retiro Jubilatorio

ANC

• Excel Avanzado
• Lenguas de Señas Básico
• Lengua de Señas Intermedio

ANP

• Diversidad e Inclusión en las Organizaciones Públicas
• Herramientas para el Trabajo en Equipo
• Introducción al Procedimiento Administrativo para Administrativos
• Gestión de Procesos Jubilatorios
• Manejo del Estrés Laboral
• Redacción de Documentos
• TOCAF  
• TOFUP
• ANV
• Comunicación Escrita en la Administración Pública

BSE

• Género y Políticas Públicas – San José

Cámara de Senadores

• Lengua de Señas
• Instituto de Colonización
• Liderazgo y Manejo de Equipos

ANEP

• Habilidades Directivas
• Redacción de Documentos

Comisión Administrativa - Poder Legislativo

• Alta Gerencia Pública
• Toma de Decisiones

Fondo de Solidaridad

• Herramientas para el Trabajo en Equipo

INISA

• SGH 2.0 Registro y Control
• SGH2.0 Responsable de Parte

Poder Judicial

• Excel Intermedio

Katoen Natie

• Sensibilización en Violencia Basada en Genero

URSEA

• Atención al Ciudadano
• Excel Intermedio
• Redacción de Actos Administrativos

UTE

• Gestión del Tiempo

En el marco del Convenio vigente entre la Oficina Nacional del Servicio Civil y el Ministerio de Desarrollo Social con el Instituto de la Mujer y la Escuela Nacional de Administración Pública, se realizaron los Cursos de “Género y Políticas Públicas”, “Acoso Sexual y Laboral”, “Violencia de Género”.

En acuerdo con el SINAE, se realizó el diseño y desarrollo de Talleres de “Gestión Integral de Riesgo de Desastre en Uruguay” haciendo una selección exhaustiva del perfil de los participantes de forma interinstitucional.

Se ha continuado incorporando la Lengua de Señas Uruguaya en los cursos de la ENAP, contando con la presencia de un intérprete junto al docente y llevando a cabo dos cursos presenciales con el respaldo de herramientas audiovisuales. La respuesta positiva por parte de los participantes fue tan destacada que expresaron su interés ante la Dirección de la ONSC para la implementación de un segundo nivel en el próximo año. Este enfoque ha permitido lograr la inclusión y el acceso de funcionarios que, hasta el momento, se encontraban impedidos de participar en ciertos cursos y de capacitarse en esta herramienta específica. De esta manera, la ENAP continúa trabajando de manera comprometida en la promoción de la inclusión, facilitando oportunidades educativas a un grupo más amplio de empleados.

Se llevaron a cabo Jornadas de Capacitación dirigidas a docentes y tutores, con el objetivo de actualizar sus conocimientos pedagógico-didácticos y familiarizarlos con el uso de la plataforma educativa de la ENAP. Estas jornadas marcan el inicio de una serie de talleres planificados para el próximo año, consolidando el compromiso continuo de fortalecer las habilidades educativas y tecnológicas del personal académico.

Se han desarrollado los contenidos temáticos de los Cursos Autogestionados, brindando a los participantes la flexibilidad de aprender de manera remota y asincrónica, de acuerdo con su disponibilidad de tiempo y ubicación.  Se trata de ocho cursos que pueden ser consultados en el cuadro de “Descripción y detalle de la formación realizada”.

Desde este año, para los cursos autogestionados, los funcionarios participantes cuentan con la opción de imprimir su certificado en línea al concluir el curso.

El área de Sistema de Ocupaciones, Carrera y Retribuciones identificó y definió la competencia digital, que da cuenta de las capacidades y habilidades digitales que se requieren de forma transversal en la Administración Central independientemente de la ocupación o rol en que se desempeñe la persona, previendo su posterior incorporación al Diccionario de Competencias Transversales

La metodología de trabajo se estructuró en una serie de etapas:

1. Revisión y análisis de diversas fuentes y trabajos en la materia de otras organizaciones, en su mayoría del ámbito internacional, se consulta y contempla como información de referencia la elaborada por AGESIC, en su documento Estrategia Nacional de Ciudadanía Digital para una Sociedad de la Información y el Conocimiento. Uruguay 2024-2028. 

2. Arquitectura de la Competencia Digital, consiste en definir y generar su estructura, de forma coherente, que se adecúa a las demás competencias transversales. En función a esto, los elementos definidos incluyen: nombre de competencia, definición conceptual, dimensiones, definición conceptual de cada una de las dimensiones, comportamientos observables en cada dimensión y nivel (cuatro en total).

3. Elaboración de insumos para la preparación y desarrollo de talleres, a través del procesamiento de materiales consultados.

4. Instancia con facilitadoras, para intercambiar sobre la preparación de talleres, proporcionar/entregar los insumos elaborados y revisar la metodología ya utilizada, estableciendo los ajustes necesarios para el caso. La realización de estos talleres requería una lógica diferente a la que primó para las competencias específicas ocupacionales, por tratarse de una competencia transversal a todos los funcionarios civiles de la Administración Central.

5. Realización de talleres para la identificación y definición de la competencia digital. Se realizaron un total de nueve talleres, organizados en dos rondas, intercaladas con una instancia intermedia para la revisión de resultados preliminares y la definición de requerimientos a cubrir en la segunda ronda.

    

Apoyar a los organismos en el análisis y diseño de sus reestructuras organizativas y mejora de procesos

La Oficina Nacional del Servicio Civil asesoró, en el marco del artículo 8 de la Ley N°19.924 y Decretos 195/22 y 226/22 a diversos organismos para la creación, fusión o transformación que conllevan al rediseño de la estructura organizativa y de puestos de trabajo. 

Durante el año 2024 el Área de Diseño organizacional, como referente para la carga y actualización en el sistema GHE.uy del módulo Estructuras organizativas completó la carga de diversas unidades ejecutoras de Presidencia de la República, MEF, MGAP, MTOP, MT, MVOTMA y MA. Este módulo ofrece una visualización completa de la estructura de cada organismo, incluyendo las divisiones y los funcionarios que las integran, lo que facilita la supervisión, el análisis y la toma de decisiones en la gestión de recursos humanos.

Se asesoró a la Agencia de Monitoreo y Evaluación de Políticas Públicas (AMEPP) del Inciso Presidencia de la República en la elaboración del mapa de procesos por cada Área con la elaboración de: Diagrama de flujo del proceso y Matriz del proceso, Análisis de la estructura organizativa y Diseño del organigrama y manual de organización. 

Se realizó al Ministerio de Ambiente (MA) un asesoramiento ante diferentes casuísticas de solicitudes de incorporación por art. 344 de la Ley 20.075.

Se asesoró en el Diseño del Manual de Organización y Organigrama a la Unidad Reguladora de Servicios de Energía y Agua (URSEA). 

Se asesoró al Instituto Nacional de Inclusión Social Adolescente (INISA) en referencia Análisis de la estructura de puestos y normativa asociada e Informe sobre transformación de vacantes. 

Se asesoró técnicamente en el desarrollo o reingeniería de procesos para la mejora de la gestión en base a análisis de procesos y oportunidades de mejora orientada a resultados, así como a la coordinación efectiva entre unidades organizativas a los siguientes organismos:

a) Se asesoró al Ministerio de Ganadería, Agricultura y Pesca en el proyecto de mejora del proceso de distribución de vacunas contra el virus de la aftosa que se orienta hacia la reducción del tiempo. Se trabajó en el diseño de una solución informática, basada en la implementación de un formulario electrónico accesible para el productor desde la página web del MGAP como mecanismo de conciliación anticipada de información. Esta solución está aún pendiente de desarrollo.

b) En el Ministerio de Ambiente se realizaron algunas instancias de comunicación para colaborar en el proceso de cobro de multas, mediante una solución informática. Se han realizado reuniones con referentes del proyecto por parte del Inciso. 

c) Se contribuyó con el Ministerio del Interior para el fortalecimiento de las competencias organizacionales del área de Organización y Métodos relacionadas específicamente con la mejora de procesos. Se trabajaron herramientas metodológicas tendientes a ponderar y priorizar la identificación de procesos organizacionales y su diagnóstico.

d) Se está colaborando en el análisis de datos y la definición de indicadores orientados a la medición de los procesos sustantivos de la Dirección Nacional de Arquitectura del Ministerio de Transporte y Obras Públicas.

Mejorar la eficiencia del proceso de reclutamiento y selección de Uruguay Concursa

El sistema PRE URUGUAY Concursa (Uruguay Concursa 2.0) tiene la finalidad de agilizar los procesos de ingreso de funcionarios a la Administración Central. Este sistema está interconectado con ID Uruguay (AGESIC), Firma Digital Avanzada (AGESIC) y el Sistema Gestión Humana del Estado. 

El sistema quedó disponible para su uso a partir de noviembre 2023 y el uso de este se limitó a los llamados de ingreso que se podían realizar hasta febrero 2024. 

Durante 2024 se realizó un Diagnóstico del Sistema Back Office de Administración Central y Otros Organismos, identificándose 16 mejoras a realizar en los primeros meses de 2025. 

Se generó una nueva Guía de ejecución de actividades en Back Office para integrantes de Tribunales de Administración Central, a los efectos de facilitar el trabajo en los mismos. 

En lo que refiere al control de calidad, se implementó una nueva metodología de trabajo que permite aumentar la celeridad en las acciones y la mejora en la calidad de la información proporcionada a la población a través del Portal. 

Por último, se está trabajando en la incorporación de los vínculos Becas y Pasantías a la herramienta PRE Uruguay Concursa para reducir los tiempos de gestión previos a la publicación, y en las listas de prelación a través de la herramienta POST Uruguay Concursa.

La División Movilidad Interna y Externa del Área Gestión del Empleo realizó la tramitación, ajustes de perfiles y elaboración de bases en un total de 138 necesidades de personal para diferentes incisos de la Administración Central. Se realizó el control de Bases y Perfiles de 10 expedientes pertenecientes a otros organismos: 2 de ANTEL y 8 de URSEC. 

Para Administración Central se gestionaron 132 llamados para 643 puestos, de los cuales 102 se encuentran Finalizados, 1 fue Finalizado Sin Efecto, 22 Finalizados Desiertos y 7 Llamados fueron suspendidos conforme a la normativa vigente. Asimismo, se recibieron 173.754 postulaciones.

En cuanto a otros organismos se publicaron en el Portal Uruguay Concursa un total de 3.712 llamados a concurso, para cubrir 3.824 puestos de trabajo.

Redistribuciones

En el marco a lo establecido en la normativa vigente, Ley Nº 18.719 de 27 de diciembre de 2010, Ley N° 19.924 de 18 de diciembre de 2020, Ley N° 19.996 de 03 de noviembre de 2021 y demás normativa concordante y complementaria, se realizaron un total de 126 informes jurídicos y 268 informes de trámites realizados. Éstos últimos comprenden una diversidad de temáticas tales como: designaciones para integración de tribunales, consultas sobre la nómina de personal a redistribuir, entre otros.

Se asesoró y apoyó a diversos organismos en sus procesos de concurso. Se realizaron un total de 86 entrevistas por competencias y evaluaciones psicolaborales para la JUTEP (35), MRREE (33), TCA (13), INE (4) y TC (1). Se apoyó en diversas etapas de concursos de ingreso y ascensos al MRREE, MEF, MGAP e Intendencia de Maldonado.

Generación de información para la rendición de cuentas y toma de decisiones

Se elaboraron para la instancia de rendición de cuentas del Poder Ejecutivo al Parlamento y se publicaron en la página web los siguientes informes:

• “Informe de vínculos laborales con el Estado, altas y bajas 2023 (art.14 Ley N° 18.719)” 

• “Informe sobre el ingreso de personas con discapacidad al Estado 2023”

• “Informe sobre el ingreso de personas afrodescendientes al Estado 2023” 

• “Informe sobre el ingreso de personas trans al Estado 2023” 

• “Informe sobre el ingreso de víctimas de delitos violentos al Estado 2023” (art. 108 Ley N°19.889)

• “Informe sobre adscriptos a los Ministros, art.58 de la Ley N°18.719”

• “Informe de licencias médicas 2023” según lo dispuesto por artículo 18 de la Ley N°19.996

A su vez, la ONSC realizó los siguientes estudios sobre la gestión de las personas en el sector público:

Documento de Trabajo 01/24:  Brecha de género en los puestos de dirección el Estado uruguayo

Documento de Trabajo 02/24: Comisiones bipartitas y servicios de salud de Administración Central

Afrodescendientes

Se presentó el Informe de 10 años de la Ley N° 19.122 Afrodescendientes, junto con la Institución Nacional de Derechos Humanos y Defensoría del Pueblo.

Se proporcionó información para el Observatorio de acciones afirmativas para Afrodescendientes del MIDES.

Personas trans

Se elaboró junto con la División de Promoción de Políticas Públicas para Afrodescendientes del MIDES y publicó la Guía para la implementación de la cuota laboral para personas trans en el ámbito público. Esta guía fue publicada por ONSC y se realizó su lanzamiento en setiembre de 2024, en el marco del mes de la Diversidad.

Grupos de apoyo a los gobiernos departamentales y el Poder Legislativo

En cuanto a la cooperación y apoyo a los Gobiernos Departamentales, la Oficina Nacional del Servicio Civil viene trabajando en conjunto con éstos con el fin de lograr la modernización de la gestión, a los efectos de fortalecer las estructuras, modernizar los estatutos de los funcionarios colaborando así a brindar un servicio eficiente a la población.

En tal sentido se asesoró en el marco de distintos convenios de Cooperación Interinstitucional a los siguientes organismos:

Intendencia Departamental de Colonia: Asesoramiento y colaboración para la actualización del Estatuto del Funcionariado.

Junta Departamental de Lavalleja: Ejecución e integración de Tribunal de Concursos de carácter público y abierto en la modalidad de Oposición y Méritos para el ingreso de tres cargos de Oficial 3° en el Escalafón Administrativo en régimen de contrato de función pública, con reserva por cuota afrodescendientes y un cargo de Conserje en el Escalafón de Servicios.

Intendencia Departamental de Lavalleja: Confección de bases, integración de Tribunal y ejecución de Concursos internos de Oposición y Méritos para regularizaciones del escalafón administrativo (22), ascensos del escalafón administrativo (22) y ascenso a jefaturas (34)

Intendencia Departamental de Durazno: Se aprueba la nueva estructura organizativa, incluyendo manual de organización. Se participa en la actualización del Estatuto del Funcionario. 

Comisión Nacional del Servicio Civil

La Comisión Nacional del Servicio Civil realizó un total de 48 sesiones ordinarias habiéndose adoptado 320 resoluciones. 

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 7º literal “c” de la Ley Nº 15.757, de 15 de julio de 1985, se dictaron 299 resoluciones que refirieron a procedimientos disciplinarios donde se consideró la destitución de funcionarios del Estado por ineptitud, ineptitud psicofísica, omisión o delito por parte del organismo remitente. En 210 casos se acompañó la propuesta de destitución mientras que en los restantes se observaron aspectos formales devolviendo el expediente al remitente, o se sugirió una sanción no expulsiva, entre otras cuestiones.

También se dictaron 21 resoluciones que versaron sobre Acciones de Nulidad que fueron remitidas por el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, previo a adoptar sentencia definitiva.

Calidad de vida en el trabajo

La ONSC integra la Comisión Tripartita de Salud y Seguridad en el Trabajo del sector público en el marco del Convenio Internacional de Trabajo (OIT) nro. 155. Se realizó el relevamiento e informe sobre Comisiones Bipartitas de Salud y Seguridad en el trabajo y sobre los Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo, que fue presentado en diciembre el ámbito Tripartito.

Se organizó la actividad “Gestión humana y Salud mental: Diálogos desde la práctica en el ámbito público” en el mes de noviembre. Se compartieron en este evento diferentes experiencias e intercambios sobre la temática en el ámbito laboral y organizacional en la administración pública.

Descargas

• Memoria Anual 2024 (.pdf 218 KB)