Norma Internacional de Contabilidad N° 19 (NIC 19)

La Norma Internacional de Contabilidad 19 Beneficios a los Empleados (NIC 19) está contenida en los párrafos 1 a 160 y en los Apéndices A, B, C D y E. Todos los párrafos tienen igual valor normativo, si bien la Norma conserva el formato IASC que tenía cuando fue adoptada por el IASB. La NIC 19 debe ser entendida en el contexto de su objetivo y de los Fundamentos para las Conclusiones, del Prólogo a las Normas Internacionales de Información Financiera y del Marco Conceptual para la Preparación y Presentación de los Estados Financieros. En los mismos se suministran las bases para seleccionar y aplicar las políticas contables que no cuenten con directrices específicas.

Objetivo

El objetivo de esta Norma es prescribir el tratamiento contable y la revelación de información financiera respecto de los beneficios de los empleados. En el Pronunciamiento se obliga a las empresas a reconocer:

(a) un pasivo cuando el empleado ha prestado los servicios a cambio de los cuales se le crea el derecho de recibir pagos en el futuro; y

(b) un gasto cuando la empresa ha consumido el beneficio económico procedente del servicio prestado por el empleado a cambio de los beneficios en cuestión.

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Alcance

1. Esta Norma debe ser aplicada por los empleadores al contabilizar los beneficios de los empleados.

2. Esta Norma no trata de la información que deben suministrar los planes de beneficios a los empleados (véase la NIC 26 Contabilización e Información Financiera sobre Planes de Beneficios por Retiro).

3. Este Pronunciamiento se aplica a todos los beneficios de los empleados, donde se incluyen los que proceden de:

(a) Planes u otro tipo de acuerdos formales celebrados entre una empresa y sus empleados, ya sea individualmente, con grupos particulares de empleados o con sus representantes.

(b) Exigencias legales o acuerdos tomados en determinados sectores industriales, por virtud de los cuales las empresas se ven obligadas a realizar aportaciones a planes nacionales, provinciales, sectoriales u otros de carácter multi-patronal.

(c) Prácticas no formalizadas que dan lugar, no obstante, a obligaciones de pago implícitas por la empresa. Las prácticas no formalizadas dan lugar a obligaciones de pago implícitas, cuando la empresa no tiene más alternativa que hacer frente a los pagos derivados de los beneficios comprometidos. Un ejemplo de la existencia de una obligación implícita es cuando un eventual cambio en las prácticas no formalizadas de la empresa puede causar un daño inaceptable en las relaciones que la misma mantiene con sus empleados.

4. Los beneficios de los empleados comprenden los siguientes:

(a) beneficios a corto plazo para los empleados en activo, tales como sueldos, salarios y contribuciones a la Seguridad Social, ausencias remuneradas por enfermedad y por otros motivos, participación en ganancias e incentivos (si se pagan dentro de los doce meses siguientes tras el cierre del periodo) y beneficios no monetarios (tales como asistencia médica, disfrute de casas, coches y la disposición bienes o servicios subvencionados o gratuitos);

(b) beneficios post-empleo, tales como pensiones, otros beneficios por retiro, seguros de vida post-empleo y atención médica post-empleo;

(c) otros beneficios a largo plazo para los empleados, entre los que se incluyen las ausencias remuneradas después de largos periodos de servicio (ausencias sabáticas), los beneficios especiales después de largo tiempo de servicio, los beneficios por incapacidad y, si se pagan a un plazo de doce meses o más después del cierre del periodo, participación en ganancias, incentivos y otro tipo de compensación salarial diferida;

(d) beneficios por terminación del contrato; y

(e) beneficios de compensación en instrumentos financieros de capital.

Como quiera que cada una de las categorías anteriores presentan características diferentes, esta Norma establece requerimientos individuales para cada una de ellas.

5. Los beneficios a los empleados comprenden tanto los proporcionados a los trabajadores propiamente dichos, como a las personas que dependan de ellos, y pueden ser satisfechos mediante pagos (o suministrando bienes y servicios previamente comprometidos) hechos directamente a los empleados o a sus cónyuges, hijos u otras personas dependientes de aquéllos, o bien hechos a terceras personas designadas previamente, tales como compañías de seguros.

6. Los empleados pueden prestar sus servicios en la empresa a tiempo completo o a tiempo parcial, de forma permanente, ocasional o temporal. Para los propósitos de esta Norma, el término "empleados" incluye también a los administradores y al personal ligado a la gerencia.

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Definiciones

7. Los siguientes términos se usan, en el presente Pronunciamiento, con el significado que a continuación se especifica:

Los beneficios a los empleados comprenden todos los tipos de retribuciones que la empresa proporciona a los trabajadores a cambio de sus servicios.

Los beneficios a los empleados a corto plazo son los beneficios (diferentes de los beneficios por terminación y de los beneficios de compensación en instrumentos financieros de capital) cuyo pago debe ser atendido en el término de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios.

Los beneficios post-empleo son retribuciones a los empleados (diferentes de los beneficios por terminación y de los beneficios de compensación en instrumentos financieros de capital) que se pagan tras la terminación de su periodo activo en la empresa.

Planes de beneficios post-emnleo son acuerdos, formales o informales, en los que la empresa se compromete a suministrar beneficios a uno o más empleados tras la terminación de su periodo de empleo.

Planes de aportaciones definidas son planes de beneficios postempleo, en los cuales la empresa realiza contribuciones de carácter predeterminado a una entidad separada (un fondo) y no tiene obligación legal ni implícita de realizar contribuciones adicionales, en el caso de que el fondo no tenga suficientes activos para atender a los beneficios de los empleados que se relacionen con los servicios que éstos han prestado en el período corriente y en los anteriores.

Planes de beneficios definidos son planes de beneficios post-empleo diferentes de los planes de aportaciones definidas.

Planes multi-patronales son planes de aportaciones definidas (diferentes de los planes gubernamentales) o los planes de beneficios definidos (diferentes de los planes gubernamentales), en los cuales:

(a) se juntan los activos aportados por distintas empresas que no están bajo control común; y

(b) se utilizan los susodichos activos para proporcionar beneficios a los empleados de más de una empresa, teniendo en cuenta que tanto las aportaciones como los importes de los beneficios se determinan sin tener en cuenta la identidad de la empresa, ni de los empleados cubiertos por el plan.

Otros beneficios a los empleados a largo plazo son retribuciones a los empleados (diferentes de los beneficios post-empleo, de los beneficios por terminación y de los beneficios de compensación en instrumentos de capital) cuyo pago no ha de ser atendido en el término de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios.

Beneficios por terminación son las remuneraciones a pagar a los empleados como consecuencia de:

(a) la decisión de la empresa de resolver el contrato del empleado antes de la edad normal de retiro; o bien

(b) la decisión del empleado de aceptar voluntariamente la conclusión de la relación de trabajo a cambio de tales beneficios.

Beneficios de compensación en acciones (u otros instrumentos de capital) son remuneraciones a los empleados en las cuales:

(a) los trabajadores tienen derecho a recibir beneficios en forma de instrumentos financieros de capital emitidos por la empresa (o por la controladora); o bien

(b) el importe de la obligación de pago a los empleados depende del precio futuro de los instrumentos financieros de capital emitidos por la empresa.

Planes de compensación en acciones (u otros instrumentos de capital) son los acuerdos, de tipo formal o informal, en los que la empresa suministra remuneraciones en forma de acciones (u otros instrumentos de capital) para uno o más empleados.

Beneficios irrevocables de los empleados son las remuneraciones que no están condicionadas por la existencia de una relación de empleo o trabajo en el futuro.

El valor presente de las obligaciones por beneficios definidos es el valor presente, sin deducir activo alguno perteneciente al plan, de los pagos futuros esperados que son necesarios para cumplir con las obligaciones derivadas de los servicios prestados por los empleados en el periodo corriente y en los anteriores.

Costo de los servicios del periodo corriente es el incremento, en el valor presente de las obligaciones por beneficios definidos, que se produce como consecuencia de los servicios prestados por los empleados en el presente periodo.

Costo por intereses es el incremento producido durante un periodo en el valor presente de las obligaciones por beneficios definidos, como consecuencia de que tales beneficios se encuentran un periodo más próximo a su vencimiento.

Los activos del plan comprenden:

(a) los activos poseídos por un fondo de beneficios a largo plazo para los empleados; y

(b) las pólizas de seguro aptas.

Los activos poseídos por un fondo de beneficios a largo plazo para los empleados son activos (diferentes de los instrumentos financieros no transferibles emitidos por la empresa que informa) que:

(a) son poseídos por una entidad (un fondo) que está separado legalmente de la empresa que presenta sus estados financieros, y existen solamente para pagar o financiar beneficios de los empleados; y

(b) están disponibles para ser usados sólo con el fin de pagar o financiar beneficios de los empleados, no están disponibles para hacer frente a las deudas con los acreedores de la empresa que informa (ni siquiera en caso de quiebra) y no pueden retornar a esta empresa salvo en los siguientes supuestos:

(i) cuando los activos que quedan en el plan son suficientes para cumplir todas las obligaciones, del plan o de la empresa que informa, relacionadas con los beneficios de los empleados; o bien

(ii) cuando los activos retornan a la empresa para reembolsar los beneficios a los empleados ya pagados por ella.

Una póliza de seguro apta es una póliza de seguro, emitida por un asegurador que no tiene el carácter de parte relacionada de la empresa que informa (según queda definido en la NIC 24 Informaciones a Revelar sobre Partes Relacionadas), cuando las indemnizaciones de la póliza:

a) pueden ser usadas sólo con el fin de pagar o financiar beneficios de los empleados en virtud de un plan de beneficios definido; y

b) no están disponibles para hacer frente a la deuda con los acreedores de la empresa que informa (ni siquiera en caso de quiebra) y no pueden ser pagados a esta empresa salvo en los siguientes supuestos:

(i) cuando las indemnizaciones representen activos excedentarios, que no son necesarios en la póliza para cumplir el resto de las obligaciones relacionadas con el plan de beneficios de los empleados; o bien

(ii) cuando las indemnizaciones retornan a la empresa para reembolsar beneficios a los empleados ya satisfechos por ella.

Valor razonable es el importe por el cual puede ser intercambiado un activo, entre un comprador y un vendedor interesados y debidamente informados, que realizan una transacción libre.

Los rendimientos de los activos del plan son los intereses, dividendos y otros ingresos ordinarios derivados de los activos del plan, junto con las ganancias y pérdidas de esos activos, estén o no realizadas, menos cualquier costo de administrar el plan y todo tipo de impuestos propios del mismo.

Las ganancias y pérdidas actuariales comprenden:

a) los ajustes por experiencia (que miden los efectos de las diferencias entre las suposiciones actuariales previas y los sucesos efectivamente ocurridos en el plan); y

b) los efectos de los cambios en las suposiciones actuariales.

Costo de servicio pasado es el incremento en el valor presente de las obligaciones derivadas del plan por causa de los servicios prestados por los empleados en periodos anteriores, puesto de manifiesto en el periodo corriente por la introducción de nuevos beneficios postempleo, por la modificación de los ya existentes o por la introducción en el plan de beneficios a largo plazo de otra naturaleza. El costo de servicio pasado puede ser positivo (si los beneficios se introducen de nuevo o se mejoran los existentes) o negativo (si los beneficios existentes se reducen).

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Beneficios a los empleados a corto plazo

8. Los beneficios a corto plazo a los empleados comprenden partidas tales como las siguientes:

(a) sueldos, salarios y cotizaciones a la Seguridad Social;

(b) ausencias retribuidas a corto plazo (tales como los derechos por ausencias remuneradas o las ausencias remuneradas por enfermedad), siempre que se espere que tengan lugar las mismas dentro de los doce meses siguientes al cierre del periodo contable en el que los empleados han prestado los servicios que les otorgan los derechos correspondientes;

(c) participación en ganancias e incentivos, pagaderos dentro de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el que los empleados han prestado los servicios correspondientes; y

(d) beneficios no monetarios a los empleados en activo (tales como atenciones médicas, utilización de casas y coches, y entrega de bienes y servicios gratis o parcialmente subvencionados).

9. La contabilización de los beneficios a corto plazo a los empleados es generalmente inmediata, puesto que no es necesario plantear ninguna hipótesis actuarial para medir las obligaciones o los costos correspondientes, y por tanto no existe posibilidad alguna de ganancias o pérdidas actuariales. Además, las obligaciones por beneficios a corto plazo a los empleados se miden sin proceder a descontar los importes correspondientes.

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Reconocimiento y medición

Aplicable a todos los beneficios a corto plazo

10. Cuando un empleado ha prestado sus servicios a la empresa durante el periodo contable, ésta debe reconocer el importe sin descontar de los beneficios a corto plazo que ha de pagar por tales servicios:

(a) Como un pasivo (gasto acumulado o devengado), después de deducir cualquier importe ya satisfecho. Si el importe pagado es superior al importe sin descontar de los beneficios, la empresa debe reconocer la diferencia como un activo (pago anticipado de un gasto), en la medida que el pago por adelantado vaya a dar lugar, por ejemplo, a una reducción en los pagos a efectuar en el futuro o a un reembolso en efectivo.

(b) Y como un gasto del periodo, a menos que otra Norma Internacional de Contabilidad exija o permita la inclusión de los mencionados beneficios en el costo de un activo (ver, por ejemplo la NIC 2 Inventarios, y la NIC 16 Propiedades, Planta y Equipo).

En los párrafos 11, 14 y 17 de la Norma se explica cómo debe aplicar la empresa esta obligación a los beneficios a corto plazo a los empleados, que consistan en ausencias retribuidas, participación en ganancias y planes de incentivos.

Ausencias retribuidas a corto plazo

11. La empresa debe reconocer el costo esperado de los beneficios a corto plazo a los empleados en forma de ausencias remuneradas, aplicando el párrafo 10 anterior de la siguiente manera:

(a) en el caso de ausencias remuneradas cuyos derechos se van acumulando, a medida que los empleados prestan los servicios que les permiten disfrutar de futuras ausencias retribuidas; y

(b) en el caso de ausencias remuneradas no acumulativas, cuando tales ausencias se hayan producido efectivamente.

12. Una empresa puede remunerar a los empleados dándoles el derecho a ausentarse del trabajo por razones muy variadas, entre las que se incluye el disfrute de vacaciones, enfermedad o incapacidad transitoria, maternidad o paternidad, pertenencia a jurados o realización del servicio militar. Los derechos que pueden dar lugar a las ausencias son de dos categorías:

(a) acumulativos; y

(b) no acumulativos.

13. Las ausencias con derechos acumulativos son aquéllas cuyo disfrute puede diferirse, de manera que los derechos correspondientes pueden ser usados en periodos posteriores, siempre que en el periodo corriente no se hayan disfrutado enteramente. Las ausencias remuneradas con derechos de carácter acumulativo pueden ser o bien irrevocables (cuando los empleados tienen derecho a recibir una compensación en efectivo por las no disfrutadas en caso de abandonar la empresa) o revocables (cuando los empleados no tienen derecho a recibir una compensación en efectivo en caso de abandonar la empresa). La obligación por este concepto, pues, surge a medida que los empleados prestan servicios que les dan derecho a disfrutar de futuras ausencias remuneradas. La obligación existe, y se ha de reconocer incluso si las ausencias remuneradas son revocables, si bien la posibilidad de que los empleados puedan abandonar la empresa antes de utilizar este derecho, cuando el mismo tiene carácter revocable, podría afectar a la medición de la obligación correspondiente.

14. La empresa debe medir el costo esperado de las ausencias remuneradas con derechos de carácter acumulativo, en la fecha del balance, en función de los importes adicionales que espera satisfacer a los empleados como consecuencia de los derechos que han acumulado en dicha fecha.

15. El método que se ha descrito en el párrafo anterior consiste en medir las obligaciones según los importes de los pagos adicionales que la empresa espera realizar específicamente, por el hecho de que el derecho a las ausencias remuneradas es acumulativo. En muchos casos, la empresa puede no necesitar hacer cálculos detallados para estimar que no tiene obligaciones por importe significativo relacionadas con derechos por ausencias remuneradas no utilizadas. Por ejemplo, una obligación relativa al pago de ausencias cortas por enfermedad, es probable que revista carácter de significativa si existe el acuerdo en la empresa, tácito o explícito, por el que los derechos correspondientes no utilizados pueden ser disfrutados como vacaciones pagadas.

Ejemplo ilustrativo de los párrafos 14 y 15

Una empresa tiene 100 empleados, cada uno de los cuales tiene derecho a ausentarse cinco días laborables al año por enfermedad corta. Los derechos correspondientes no utilizados pueden ser trasladados y disfrutados durante el año siguiente. Las sucesivas ausencias son deducidas, en primer lugar, de los derechos del año corriente, y luego se aplican los derechos no utilizados en el año anterior (una especie de LIFO). A 31 de diciembre del año 20X1, la media de derechos de este tipo no utilizados por los empleados es de dos días por trabajador. La empresa espera, a partir de la experiencia acumulada, que seguramente continuará en el futuro, que 92 empleados harán uso de no más de cinco días de ausencia remunerada por enfermedad corta en el periodo 20X2, mientras que los restantes 8 empleados se tomarán un promedio de seis días y medio cada uno.

La empresa espera pagar una cantidad adicional equivalente a 12 días de ausencia remunerada por enfermedad corta, como resultado de los derechos no utilizados que tiene acumulados a 31 de diciembre del año 20X1 (un día y medio para cada uno de los 8 empleados). Por tanto, la empresa reconecerá un pasivo igual a 12 días de ausencia remunerada por enfermedad corta.

16. Los derechos correspondientes a ausencias remuneradas no acumulativas no se trasladan al futuro: caducan si no son utilizados enteramente en el periodo corriente y no dan derecho a los empleados a cobrar en metálico el importe de los mismos en caso de abandonar la empresa. Este es el caso más común en las ausencias remuneradas por enfermedad (en la medida en que los derechos no usados en el pasado no incrementen los derechos futuros de disfrute), en los supuestos de ausencia por maternidad o paternidad y en los de ausencias retribuidas por causa de pertenencia a un jurado o por realización del servicio militar. La empresa no reconoce ni pasivos ni gastos por estas situaciones, hasta el momento en que se produzca la ausencia, puesto que los servicios prestados por los empleados no aumentan el importe de los beneficios a los que tienen derecho.

Participación en ganancias y planes de incentivos

17. La empresa debe reconocer el costo esperado de la participación en ganancias o de los planes de incentivos por parte de los trabajadores, en aplicación del anterior párrafo 10 cuando, y sólo cuando:

(a) tiene una obligación presente, legal o implícita, de hacer tales pagos como consecuencia de sucesos ocurridos en el pasado; y

(b) puede realizar una estimación fiable del valor de tal obligación.

Existe una obligación presente cuando, y sólo cuando, la empresa no tiene otra alternativa realista que hacer frente a los pagos correspondientes.

18. En el caso de algunos acuerdos o planes de participación en ganancias, los empleados recibirán una porción de las ganancias sólo si permanecen en la empresa durante un periodo de tiempo especificado. Tales planes crean una obligación implícita a medida que los empleados prestan los servicios que incrementan el importe a pagar si permanecieran en servicio hasta el final del periodo especificado. Al realizar la medición de tal obligación implícita, se tendrá en cuenta la posibilidad cíe que algunos de los empleados puedan abandonar la empresa antes de que puedan recibir los pagos por participación en las ganancias.

Ejemplo ilustrativo del párrafo 18

Un plan de participación en las ganancias contempla que la empresa pague una porción específica de sus ganancias netas del periodo a los empleados que hayan prestado sus servicios durante todo el año. Si no hay empleados que hayan abandonado la empresa durante el año, el total de pagos por participación en las ganancias ascenderá al 3% de la ganancia neta. La empresa estima que la rotación del personal reducirá los pagos al 2,5% de la ganancia neta.

La empresa procederá a reconocer un pasivo y un gasto por importe del 2,5% de la ganancia neta.

19. La empresa puede no tener obligación legal de pagar incentivos. No obstante, en algunos casos, la empresa puede tener la costumbre de pagar tales incentivos a sus empleados. En tales casos, la empresa tendrá una obligación implícita, puesto que no tiene alternativa realista distinta de la que supone hacer frente al pago de los incentivos. Al hacer la evaluación de esta obligación implícita, se tendrá en cuenta la posibilidad de que algunos empleados abandonen la empresa sin recibir la paga de incentivos.

20. La empresa podrá realizar una estimación fiable de la cuantía de sus obligaciones legales o implícitas, como consecuencia de planes de participación en ganancias o de incentivos cuando, y sólo cuando:

(a) los términos formales de los correspondientes planes contengan una fórmula para determinar el importe del beneficio;

(b) la empresa determine los importes a pagar antes de que los estados financieros sean autorizados para su emisión; o bien

(c) la experiencia pasada suministre evidencia clara acerca del importe de la obligación implícita por parte de la empresa.

21. Las obligaciones relacionadas con los planes de participación en ganancias e incentivos son consecuencia de los servicios prestados por los empleados, no de transacciones con los propietarios. Por tanto, la empresa reconocerá el costo de tales planes, de participación en ganancias e incentivos, como un gasto en el estado de resultados, no como un componente del reparto de la ganancia neta.

22. Si los pagos como consecuencia de la participación en las ganancias y los incentivos al personal no han de hacerse dentro del término de los doce meses siguientes después del cierre del periodo en que los empleados han prestado sus servicios, tales pagos tendrán la consideración de otros beneficios a largo plazo a los empleados (véanse los párrafos 126 a 131). Por otra parte, si los pagos por participación en ganancias e incentivos cumplen la definición de beneficios en acciones u otros instrumentos de capital, la empresa los tratará contablemente de acuerdo con lo establecido en los párrafos 144 a 152.

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Información a revelar

23. Aunque esta Norma no exige la presentación de revelaciones específicas sobre los beneficios a corto plazo a los empleados, otras Normas Internacionales de Contabilidad pueden exigir este tipo de informaciones a revelar. Por ejemplo, según la NIC 24 Informaciones a Revelar sobre Partes Relacionadas, la empresa ha de revelar determinada información sobre beneficios del personal clave de la gerencia. En la NIC 1 Presentación de Estados Financieros, se exige que la empresa revele cierta información acerca de los gastos de personal.

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Beneficios post-empleo: distinción entre planes de aportaciones definidas y planes de beneficios definidos

24. Entre los beneficios post-empleo se incluyen, por ejemplo:

(a) beneficios por retiro, tales como las pensiones; y

(b) otras formas de beneficiar a los empleados tras el periodo en el que han estado trabajando para la empresa, tales como los seguros de vida o los beneficios de atención médica posteriores al empleo.

Los acuerdos en los que la empresa se compromete a suministrar beneficios en el periodo posterior a la prestación de los servicios laborales de los empleados son planes de beneficios post-empleo. La empresa aplicará lo contenido en esta Norma para tratar contablemente estos acuerdos, con independencia de que los mismos impliquen o no el establecimiento de una entidad separada para recibir las aportaciones y realizar los pagos correspondientes.

25. Los planes de beneficio post-empleo se pueden clasificar como planes de aportaciones definidas o planes de beneficios definidos, según la sustancia económica que se derive de los términos y condiciones contenidos en ellos. En el caso concreto de los planes de aportaciones definidas:

(a) La obligación legal o implícita de la empresa se limita a la aportación que haya acordado entregar al fondo. De esta forma, el importe de los beneficios a recibir por el empleado estará determinada por el importe de las aportaciones que haya realizado la empresa (y eventualmente el propio empleado) al plan de beneficio post-empleo o a la compañía de seguros, junto con el rendimiento obtenido por las inversiones donde se materialicen los fondos aportados.

(b) Y, en consecuencia, el riesgo actuarial (de que los beneficios sean menores que los esperados) y el riesgo de inversión (de que los activos invertidos sean insuficientes para cubrir los beneficios esperados) son asumidos por el empleado.

26. Ejemplos de casos donde las obligaciones de la empresa no están limitadas por el importe con el que acuerda contribuir al fondo, se producen cuando la empresa ha contraído una obligación, legal o implícita, según la cual:

(a) la fórmula del plan de beneficios no está ligada únicamente al importe de las aportaciones realizadas;

(b) existe una garantía, ya sea indirectamente a través de un plan o directamente, respecto de una rendimiento específico para las aportaciones; o bien

(c) las prácticas habituales de la empresa dan lugar al nacimiento de una obligación implícita; lo cual ocurre, por ejemplo, cuando ésta tiene un historial de aumentos sistemáticos de los beneficios en el pasado, para que los beneficios a los antiguos empleados recuperen el poder adquisitivo perdido por la inflación, aunque no exista obligación de hacerlo.

27. En los planes de beneficios definidos:

(a) la obligación de la empresa consiste en suministrar los beneficios acordadas a los empleados actuales y anteriores; y

(b) el riesgo actuarial (de que los beneficios tengan un costo mayor que el esperado) y el riesgo de inversión son asumidos, esencialmente, por la propia empresa, lo cual supone que si las diferencias actuariales o el rendimiento de la inversión son menores de lo esperado, las obligaciones de la empresa pueden verse aumentadas.

28. En los párrafos 29 a 42, situados a continuación, se explica la distinción entre planes de aportaciones definidas y planes de beneficios definidos, para el caso de los planes multi-patronales, de los planes gubernamentales y de los beneficios asegurados.

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Planes multi-patronales

29. La empresa deberá proceder a clasificar un plan multi-patronal como plan de aportaciones definidas o de beneficios definidos, en función de las condiciones del mismo (teniendo en cuenta todo tipo de obligaciones o compromisos asumidos fuera de los términos pactados formalmente). En el caso de que el plan multi-patronal sea un plan de beneficios definidos, la empresa deberá:

(a) contabilizar su parte proporcional de la obligación por razón de los beneficios definidos, de los activos del plan y de los costos asociados con el mantenimiento del mismo, de la misma manera que haría en el caso de cualquier otro plan de beneficios definidos; y

(b) incluir en sus estados financieros la información a revelar exigida en el párrafo 120.

30. Cuando no esté disponible la información suficiente para aplicar el tratamiento contable de los planes de beneficios definidos a los planes multi-patronales que cumplan las condiciones para serlo, la empresa deberá:

(a) tratar contablemente el plan como si fuera un plan de aportaciones definidas, según lo establecido en los párrafos 44 a 46;

(b) revelar la siguiente información:

(i) el hecho de que el plan es de beneficios definidos; y

(ii) las razones por las que no está disponible la información suficiente para permitir a la empresa contabilizarlo como un plan de beneficios definidos; y

(c) en la medida que exista la posibilidad de que un superávit o déficit en el plan pueda afectar al importe de las futuras aportaciones, revelar adicionalmente:

(i) cualquier información respecto a tal superávit o déficit;

(ii) las bases utilizadas para su determinación; y

(iii) las implicaciones que, en su caso, pudieran tener estos desequilibrios para la empresa.

31. Un ejemplo de plan de beneficios definidos multi-patronal es aquél en el que:

(a) El plan está financiado por pagos sobre la marcha realizados por las empresas participantes de la siguiente manera: las aportaciones se hacen según el volumen de beneficios que se espera pagar en el periodo corriente, y los beneficios futuros devengados durante el periodo se afrontan con las futuras aportaciones.

(b) Y, además, los beneficios a pagar a los empleados se calculan en función de sus años de servicio, y las empresas participantes no tienen posibilidad realista de retirarse del plan sin realizar las aportaciones por los beneficios acumulados por los empleados hasta la fecha en que se rescinde el vínculo con el plan. El plan descrito crea un riesgo actuarial para la empresa. En efecto, si el costo total de los beneficios acumulados (o devengados) en la fecha del balance es mayor de lo esperado, la empresa deberá proceder a incrementar sus aportaciones o persuadir a los empleados para reducir el importe de los beneficios que reciben. Por tanto, este plan puede calificarse como de beneficios definidos.

32. Cuando la empresa disponga de información suficiente acerca del plan multi-patronal que se califica como de beneficios definidos, procederá a contabilizar su parte proporcional de las obligaciones por beneficios definidos, de los activos del plan y de los costos de los beneficios asociados con el plan en cuestión, de la misma manera que lo haría con cualquier otro plan de este mismo tipo. No obstante, en ciertos casos la empresa puede no ser capaz de identificar su parte en la posición financiera y en los rendimientos del plan con suficiente fiabilidad como para poder contabilizarlos. Esto puede ocurrir si:

(a) la empresa no tiene acceso a información acerca del plan que pueda satisfacer las exigencias de esta Norma; o

(b) el plan expone a las empresas participantes a riesgos actuariales asociados con los empleados actuales o anteriores de otras empresas, y como consecuencia de ello no existe ningún procedimiento coherente y fiable para distribuir entre los participantes individuales ni las obligaciones, ni los pasivos, ni el costo relativos al plan.

En tales casos, la empresa tratará contablemente el plan corno si fuera de aportaciones definidas, y proporcionará la información adicional a revelar que viene exigida por el párrafo 30.

33. Los planes multi-patronales son diferentes de los planes administrados colectivamente. Un plan administrado colectivamente es una mera agregación de planes individuales, combinados para permitir a las empresas participantes juntar sus activos a la hora de realizar inversiones, y así poder reducir los costos de administración y gestión de las mismas, pero los activos pertenecientes a cada una de las empresas se mantienen segregados para atender a los beneficios de sus empleados en particular. Los planes administrados colectivamente no plantean problemas particulares en cuanto a su contabilización, puesto que la información para proceder a su tratamiento contable como otros planes individuales está siempre disponible, y porque tales planes no comportan la exposición de ninguna de las empresas participantes a los riesgos actuariales asociados con empleados activos o jubilados del resto de las empresas. Las definiciones ofrecidas en esta Norma exigen que las empresas clasifiquen los planes administrados colectivamente como planes de aportaciones definidas o de contribuciones definidas, de acuerdo con las condiciones de cada uno de ellos (teniendo en cuenta cualquier eventual obligación implícita de la empresa fuera de los términos normales pactados para el mismo).

34. Los planes de beneficios definidos que juntan los activos aportados por varias empresas bajo control común, por ejemplo una controladora y sus subsidiarias, no son planes multi-patronales. Por tanto, la empresa deberá tratarlos como planes de beneficios definidos.

35. La NIC 37 Provisiones, Activos Contingentes y Pasivos Contingentes, exige que la empresa reconozca, o bien revele información sobre, determinados pasivos contingentes. En el contexto de un plan multi-patronal, pueden surgir pasivos contingentes, por ejemplo, por causa de:

a. pérdidas actuariales relacionadas con otras empresas participantes por causa de que cada empresa que participa en el plan comparte el riesgo actuarial de cada una de las restantes; o bien por

b. cualquier eventual responsabilidad, en función de las condiciones del plan, de financiar los déficit del plan, si alguna otra empresa lo abandona.

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