¿Cómo lograr que los Objetivos y Resultados Clave sean un compromiso para el equipo de trabajo?

Manteniendo conversaciones fluidas, feedback y reconocimiento en forma contínua.

Las conversaciones

Se recomienda el ejercicio conversacional permanente entre líderes y colaboradores, mediante la observación, la escucha atenta, exponiendo puntos de vista de forma productiva y manejando alternativas creativas como forma de solución.

El punto de partida es conversar sobre los resultados, dar retroalimentación, reconocer los logros personales o grupales e iniciar la gestión en el mismo acto. De esta manera, la gestión continua del desempeño consiste en conversaciones periódicas (semanales o quincenales), entendidas como un intercambio auténtico y con matices entre quien lidera y quienes integran el equipo, con la intención de impulsar una mayor efectividad.

Los resultados no se decretan, se construyen en el equipo, haciendo acuerdo en qué y cómo hacerlo, teniendo en cuenta siempre el objetivo a lograr.

Cuando las conversaciones se limitan a si se ha conseguido el objetivo o no, se pierde el contexto. La gestión continua del desempeño debe aportar preguntas potentes en las conversaciones entre líderes y colaboradores y entre los integrantes del equipo de trabajo:

¿Fue ese objetivo más difícil de lo que esperabas cuando lo establecimos? ¿Fue el objetivo desafiante? ¿Ha sido inspirador? ¿Deberíamos aprender algo de lo que funcionó bien, y lo que no, por ejemplo, en el último trimestre, o ha llegado el momento de pensar en reformular el objetivo?

Herramientas y Prácticas

• Identificar áreas decisivas de conversación entre quienes lideran y el equipo de trabajo.

• Establecimiento de objetivos y reflexión: se formulan los objetivos del equipo para el siguiente período de trabajo. La conversación se centra en cómo coordinar, cómo alcanzar los objetivos y resultados clave, individuales en concordancia con las prioridades de la organización.

• Actualización de progreso con una breve revisión del colaborador en tiempo real, basada en los datos y con la resolución de problemas que sea necesario corregir.

• Orientación bidireccional: para contribuir a que los colaboradores alcancen su máximo potencial y a que los jefes aporten claridad y apoyo a sus equipos.

	La Retroalimentación y el Feedback Brindarse con apertura: las conversaciones deben generar retroalimentación o feedback, para lo cual es necesario una comunicación bidireccional y en red entre los integrantes de un equipo de trabajo, para evaluar el progreso y conducir a mejoras futuras de los resultados. En estos momentos, se debe considerar a la escucha activa y empática en nuestro entorno laboral, considerando el contexto de pandemia, sus impactos en la vida y el trabajo.
	Herramientas y prácticas • Describir hechos y conductas observables. • Describir contexto de los hechos, en qué situación se dieron. • Explicar consecuencias surgidas de los hechos (resultados reales vs resultados buscados). • Identificar y crear conjuntamente nuevas acciones, conductas y verificar si cambian los efectos de acuerdo con los objetivos y resultados buscados.

	Los Reconocimientos El reconocimiento debe ser consistente en expresiones de apreciación hacia las personas que lo merezcan por sus contribuciones, independientemente de la magnitud de ellas. Habitualmente las prácticas de evaluación ponen el acento en los aspectos a mejorar y no en buscar el reconocimiento para buscar la motivación y apalancar la superación del funcionario a hacerlo mejor.
	Herramientas y prácticas • Alentar el reconocimiento entre integrantes del equipo. Cuando alguien del equipo ve que sus compañeros valoran sus logros, por ejemplo, al culminar reuniones de trabajo, se genera una cultura de gratitud. Son bien apreciados los agradecimientos espontáneos en la que cualquier persona de la organización destaca el trabajo de otra que ha consiguió algo extraordinario. • Establecer un criterio claro. Reconocer a las personas por sus acciones y resultados, como el cumplimiento de proyectos especiales, la consecución de objetivos específicos, la demostración de los valores del grupo. Por ejemplo, reconocer a todo el equipo el logro del resultado alcanzado en el mes. • Hacer reconocimientos frecuentes. Hay que conceder importancia también a los pequeños logros: ese esfuerzo añadido para cumplir con un plazo, el cuidado especial que se ha puesto en la presentación de una propuesta, etc. son pequeños detalles que el jefe suele dar por descontado, pero hay que hacer explícitos. • Vincular el reconocimiento a los objetivos de la organización y a las estrategias. Atención a la ciudadanía, innovación, trabajo en equipo, ajustes en costes, o cualquiera de las prioridades de la organización pueden verse reforzadas con un agradecimiento personalizado o en ocasiones también público.