Objetivo y valor agregado del Modelo: posibles usos
El Modelo de Familias de Ocupaciones brinda un marco para clasificar las ocupaciones, agrupando los trabajos de naturaleza similar, según el criterio de cuál es el trabajo desempeñado. El MFO clasifica ocupaciones y no personas, aunque luego estas últimas pueden ser asociadas a una Ocupación según las actividades que realiza, lo cual constituye un insumo de enorme valor para la toma de decisiones en materia de gestión de la fuerza laboral. En términos legales y del sistema de carrera, las familias pueden emparentarse con los escalafones o bien con las funciones de administración superior de los niveles de conducción.
De esta forma se procura que el Modelo, aporte valor en la planificación, ejecución, seguimiento y mejora continua de múltiples áreas estratégicas, típicas de la gestión de la fuerza laboral en las organizaciones. Esta gestión del capital humano de la organización, precisa conocer qué trabajo desempeñan quienes integran las organizaciones, información que resulta muy difícil de conseguir en el actual desarrollo de los sistemas de información de la Administración Central, siendo en los hechos, inoportuna e inaccesible en muchos casos.
El nuevo Sistema de Carrera se asienta en el Modelo de Familias de Ocupaciones y será el pilar que posibilite la generación de información sobre las oportunidades de movilidad vertical (ascensos) y horizontal (entre Incisos y Unidades Ejecutoras). Además tendrá mejores insumos de información del valor agregado por la ocupación, en base a las competencias y habilidades, responsabilidad, condiciones del contexto funcional y exigencia física, hoy, inexistente para las personas y la toma de decisiones referidas a la planificación y gestión de la fuerza laboral.
Si desde el equipo de gestión humana de un Inciso (o incluso con alcance para toda la Administración Central), se estima que el avance tecnológico tornará obsoletas algunas ocupaciones en cierto tiempo, o parte de las tareas en ellas realizadas, difícilmente se podrá gestionar en tiempo y forma la necesaria reconversión laboral de todas las personas involucradas, si como punto de partida se desconoce a cuántas están afectadas.
De forma similar, y tal vez incluso con más premura que el aspecto anterior, si no se dispone de la información acerca de las ocupaciones mayormente afectadas por eventuales retiros jubilatorios del personal a mediano plazo, no será posible realizar una planificación eficiente e integral de la gestión del impacto en los procesos de trabajo y riesgos asociados. Esto representa un aspecto absolutamente sustantivo si consideramos que, de mantenerse las actuales condiciones en las reglas de juego y en la edad promedio de retiro del funcionario (63,9 años), hacia fines de 2024 se habrá jubilado el 27% de los funcionarios del Poder Ejecutivo ([1]).
Siguiendo con ejemplos de posibles aplicaciones, para planificar un posible programa de fortalecimiento de competencias en base a los perfiles de competencias de las ocupaciones en la Administración Central, indiscutiblemente sería necesario el paso previo de saber cuáles son dichas ocupaciones. Adicionalmente, si se definieran niveles para las competencias en cada ocupación, podrían establecerse estándares esperados y con ello gestionar el desarrollo de las competencias, definiendo acciones para cerrar las brechas identificadas en las personas en el marco de las competencias relevantes para su ocupación (las transversales y las específicas a cada ocupación).
La existencia de un modelo de ocupaciones sólido, también aporta la realización de un análisis de equidad retributiva, para responder preguntas como: ¿cuál es la brecha salarial media entre dos funcionarios que hacen un trabajo similar, pero en diferentes Unidades de la Administración?
La lista de ejemplos de aplicación, podría seguir largamente, siendo enorme el espectro y potencialidad de usos y valor agregado de contar con un MFO sólido y actualizado, esencialmente a raíz de que cubre un gran vacío existente en materia de datos e información para la inteligencia en la gestión del capital humano en las organizaciones de la Administración.
[1] Análisis de la estructura etaria de la Administración Central, ONSC, 2020.