Marco conceptual y normativo
La Conferencia Internacional del Trabajo celebrada por la OIT en el año 2009 señala que “garantizar el trabajo decente es fundamental para las mujeres y los hombres ya que así podrán forjar un futuro más promisorio para ellos, sus familias y sus comunidades. El desarrollo sostenible se logra gracias a los aportes que hacen tanto las mujeres como los hombres. La construcción social de los roles de género, las diferencias biológicas entre hombres y mujeres y la forma en que estos aspectos interactúan en el mundo del trabajo son, pues, la piedra angular del trabajo decente” (OIT, 2009).
A partir de la aprobación de la Ley Nº 16.045 de 02 de junio de 1989, la legislación nacional prohíbe toda discriminación que viole el principio de igualdad de trato y oportunidades para ambos sexos en cualquier sector de actividad.
La Ley Nº 16.063 de 6 de octubre de 1989, aprueba los Convenios Internacionales N° 100 respecto a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, N° 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación y el Nº 156 referente a igualdad de oportunidades y trato.
El 15 de marzo de 2007 la Ley Nº 18.104 declara de interés general las actividades orientadas a la “promoción de la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres en la República Oriental del Uruguay” y encarga al Estado la tarea de adoptar y generar políticas públicas que integren esta perspectiva, plasmadas en el Primer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos (2007-2011).
Más recientemente el artículo 23 de la Ley Nº 19.133 de 20 de setiembre de 2013 establece acciones de discriminación positiva, atendiendo a la primera experiencia laboral de jóvenes, por la que se establecen cuotas para mujeres jóvenes, jóvenes con discapacidad, jóvenes afrodescendientes y personas transexuales, para el ingreso al Estado.
Asimismo, la Ley N° 19.846 de 19 de diciembre de 2019, en su artículo 7, establece los lineamientos generales por los que se guiarán las políticas públicas para la igualdad y en su literal G enfatiza en “la participación equitativa de mujeres y varones en los cargos de responsabilidad y toma de desiciones en los ámbitos políticos, social, económico y cultural”. El artículo 18 de la misma ley dispone la creación de Unidades Especializadas en Género en todos los organismos públicos para favorecer la aplicación de los derechos y principios establecidos en dicha ley.
La Ley N° 19.849 de 23 de diciembre de 2019 aprueba el Convenio Internacional del Trabajo N° 190, sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
El género como categoría de análisis
Las políticas de igualdad de género son decisiones de autoridades públicas que expresan las respuestas del Estado a las desigualdades existentes entre hombres y mujeres, las que en muchos casos han estado invisibilizadas y han sido naturalizadas. Estas políticas definen el acceso real de unos y otras a los medios que hacen posible el ejercicio de los derechos consagrados en la Constitución y en las leyes. (García Prince, 2010)
Adoptar una perspectiva de género en el diseño, ejecución y evaluación de las políticas, permite descubrir, visibilizar e interpretar las desigualdades, desventajas y asimetrías y/o relaciones de dominación/subordinación de todo tipo que existen entre hombres y mujeres, y actuar sobre sus causas estructurales y sus expresiones en los hechos personales y colectivos. (García Prince, 2010)
La segregación por razón de género es una característica del mercado laboral que se expresa como una relación de desigualdad en la concentración de hombres y mujeres en los diferentes tipos y niveles de actividad. Esta se manifiesta en la segregación horizontal, caracterizada por la existencia de ocupaciones y ramas predominantemente femeninas o masculinas, y en la segregación vertical, que implica un menor acceso de las mujeres a los puestos con mayor nivel de decisión. “Habitualmente la segregación ocupacional se origina en prácticas basadas en estereotipos y prejuicios muy arraigados sobre los cometidos de las mujeres y los hombres en la sociedad. La segregación ocupacional constituye una expresión de desigualdad, pues implica diferencias en materia de poder, calificaciones, ingresos y oportunidades.” (OIT, 2008)
Esta segregación en el trabajo se puede rastrear a través de la historia. El hecho de ser varón o mujer moldea las experiencias, y los diferentes roles y funciones para cada sexo cambian en cada período y en cada cultura, así como varían los significados de ser varón o ser mujer a través de los diferentes momentos históricos. (Rivera, 2013) Sin embargo, “Las mujeres en la historia son como una especie de muro de arena: entran y salen al espacio público sin dejar rastro, borradas las huellas”. (Amorós, 1994) De esta forma, se asume muchas veces su invisibilidad y su silencio como el orden natural de las cosas. (Perrot, 2009)
Funciones de conducción
La Ley 19.121 de 20 de agosto de 2013 en su artículo 59 define las funciones de administración superior como “el conjunto de las funciones que se asignan para ejercer las actividades de supervisión, conducción y alta conducción de las jefaturas de un Departamento, División o Área respectivamente”. Asimismo, la administración superior “comprende las funciones pertenecientes a la estructura organizacional vinculadas al desarrollo y aplicación de instrumentos de gestión, a la determinación de objetivos, a la planificación, programación, coordinación, gestión y dirección de actividades y al control y evaluación de resultados”.
El artículo 60 de dicha ley establece la línea jerárquica dentro de una Unidad Ejecutora, señalando que “la cadena de mando administrativo la inicia el jerarca de la misma, le sigue el Gerente de Área, el que tiene jerarquía superior al Director de División, y este lo tendrá sobre el Jefe de Departamento”.
Estos niveles jerárquicos “tienen una relación directa con los roles dentro de la organización, pues dependiendo del nivel en el que se desempeñe cada funcionario se debe cumplir con una serie de roles que varían de acuerdo a la ubicación de cada uno dentro de cada nivel”. (Sanz, 2017).
De esta manera, la ley define a la conducción en la Administración Central como funciones y no cargos. Ya el artículo 56 de la Ley 18.719 estableció la supresión de “todas las vacantes de cargos y funciones del escalafón CO "Conducción" del Sistema Integrado de Retribuciones y Ocupaciones (SIRO), así como las vacantes de Director de División y Jefe de Departamento pertenecientes al sistema escalafonario de la Ley Nº 15.809, de 8 de abril de 1986”. Dicho artículo dispuso que el crédito resultante de las vacantes suprimidas debe ser transferido a un objeto especial con destino a financiar la asignación de funciones transitorias de conducción y posteriormente destinado a financiar las funciones de conducción del sistema escalafonario resultante de la carrera administrativa dispuesta en la Ley Nº 19.121.