Introducción
La movilidad laboral es la posibilidad de cambiar en el ámbito del trabajo, ya sea de tareas, de responsabilidades, de oficina o geográficamente.
Como proceso de gestión humana, implica acciones de desarrollo de las personas e impacta positivamente en los ambientes de trabajo y en la motivación de los trabajadores. Para ello, es importante que tenga lugar en un marco de reglas claras y transparentes que permitan asumir nuevas tareas, la integración de distintos equipos de trabajo, diferentes responsabilidades, y/o mejora en las remuneraciones.
La movilidad ascendente implica nuevas funciones de mayor responsabilidad o jerarquía, generalmente asociada a un mejoramiento de grado.
La movilidad horizontal involucra el asumir nuevas funciones, en general en otra oficina u organismo, sin que ello implique una mejora en el cargo, mayores responsabilidades o remuneración.
La Carta Iberoamericana de la Función Pública (CLAD, 2003)[1] establece que las estructuras deben tener la flexibilidad necesaria para facilitar a) la movilidad funcional y geográfica de las personas, por razones de interés personal u organizativo, y b) el reconocimiento de la mejora profesional mediante la asignación de tareas de superior dificultad o responsabilidad.
Los sistemas de función pública deben incorporar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados públicos, mantengan alto su valor de contribución y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional, armonizando éstas con las necesidades de la organización.
Para el Estatuto del Funcionario Público, el ascenso es “la mejora en la situación funcional, resultante de la provisión de un cargo presupuestal mediante un concurso de méritos y antecedentes o de oposición y méritos” (art. 53 Ley N° 19.121).
[1] CLAD (2003) Carta Iberoamericana de la Función Pública, http://old.clad.org/documentos/declaraciones/cartaibero.pdf