Resultados y cumplimiento de objetivos
Una de las interrogantes que surge al momento de poner en práctica el trabajo desde casa está vinculada al cumplimiento de tareas y objetivos a nivel individual y grupal. Si bien existen herramientas que permiten adaptar el trabajo presencial a la nueva modalidad, ello no necesariamente llevará a alcanzar los mismos o mejores resultados. En este capítulo se presenta una evaluación sobre cómo se vio afectado el cumplimiento de tareas y, por ende, el logro de los objetivos por parte de funcionarios y equipos de trabajo. También se indaga acerca de cómo el teletrabajo incidió en algunos aspectos como la reorganización, el nivel de atención o el tiempo en que se ejecutan las tareas.
Se consultó en qué medida los funcionarios pudieron alcanzar los objetivos de su trabajo particular y también sobre el cumplimiento de los resultados de sus equipos de trabajo. Los datos muestran que ocho de cada 10 manifiestan que alcanzaron los objetivos individuales (82%) y casi la misma proporción dice que logró alcanzar los objetivos grupales (78%). Estos datos son alentadores, en la medida que muestran que el cumplimiento de resultados no se vio afectado ante el cambio de modalidad. De todas formas, es necesario tener en cuenta que el dato mide percepción y debería ser cruzado con otro tipo de mediciones. Sin embargo, no deja de ser importante que los funcionarios sientan que cumplieron sus objetivos.
Los datos muestran que los objetivos individuales y grupales se alcanzarían –según la percepción de los funcionarios– en mayor medida entre aquellos que tienen claros cuáles son los resultados que se esperan de su trabajo y entre aquellos que conocen cómo su tarea contribuye a los objetivos establecidos en sus equipos. La proporción de funcionarios que percibe haber cumplido con sus objetivos individuales es mayor entre quienes tienen claro cuáles son los resultados de su trabajo (85%) que entre quienes no lo tienen claro (64%). También es mayor entre quienes conocen cómo su tarea contribuye con el fin grupal (84%) que entre quienes no (65%). Algo similar ocurre con la proporción de funcionarios que manifestó haber cumplido con objetivos grupales. En este caso las diferencias entre grupos son más marcadas.Un aspecto importante es que la modalidad de teletrabajo es más compatible con una lógica de gestión continua del desempeño. En otras palabras, cuando se teletrabaja se tiende a ponderar el logro de resultados, más allá del cumplimiento de horarios y rutinas. Esta lógica suele estar atada a otro tipo de desafíos, como la definición clara de los objetivos y su correspondencia con la identificación de metas medibles para cada uno. Indudablemente ello varía de acuerdo a las funciones y tareas que se cumplen. La potencialidad del teletrabajo estaría en la necesidad de llevar adelante explícitamente el ejercicio de definición de metas y objetivos.
Además de la necesidad de que los funcionarios tengan claro cuáles son los objetivos y metas, es muy importante el nivel de interacción con sus jefes. El contacto fluido con quienes ejercen la dirección de los equipos es fundamental al momento de orientar a los funcionarios. Los datos muestran que hay una mayor percepción de cumplimiento de objetivos grupales entre aquellos funcionarios que intercambian con sus superiores. La proporción de funcionarios que manifiesta haber cumplido los objetivos grupales es mayor entre quienes acuerdan con sus jefes los resultados a lograr (83%), que entre quienes no lo hacen (57%). También es mayor entre quienes reciben retroalimentación del trabajo que realizan (84%) que entre quienes no la reciben (53%). Esta proporción también es mayor entre quienes son reconocidos por sus jefes por los resultados logrados (83%) que entre quienes no son reconocidos (56%).
El hecho de haber podido alcanzar los objetivos, ya sea a nivel individual o grupal, incide en la predisposición de los funcionarios a continuar teletrabajando. Aquellos funcionarios que manifiestan que pudieron alcanzar sus objetivos y realizar sus tareas y aquellos que sienten que sus equipos de trabajo lograron los resultados deseados tienen una mayor preferencia por seguir teletrabajando. La proporción de funcionarios que quieren seguir con esta modalidad en el futuro es mayoritaria entre quienes consideran que alcanzaron los objetivos individuales y grupales (89 y 88%). Estas proporciones descienden significativamente entre quienes consideran que no se lograron los objetivos individuales (44%) y grupales (58%).
Sorprendentemente, no existen diferencias significativas entre quienes tienen personal a cargo y quiénes no. Sí existen diferencias entre grupos ocupacionales. Aquellos que desempeñan oficios son quienes menos sienten que lograron cumplir objetivos individuales y grupales (71 y 52%). Ello contrasta con otros grupos, como el administrativo, el especializado y el profesional, donde la percepción de cumplimiento de objetivos individuales y grupales giró en torno al 80%. Probablemente estas diferencias estén vinculadas al tipo de actividad que se desarrolla en cada uno, pero también con la facilidad para definir objetivos a partir de las tareas que se desempeñan en cada grupo.
De acuerdo a las variables sociodemográficas, se destacan las diferencias según la edad. Los más jóvenes son quienes en mayor medida declaran haber cumplido con los objetivos y tareas del trabajo individual. El porcentaje de funcionarios que declaró haber alcanzado los objetivos baja desde 86% entre los menores de 34 años a 79% entre los mayores de 60. Al momento de implementar esta modalidad para el sector público, será necesario tener en cuenta que las mayores dificultades se encuentran entre los funcionarios de mayor edad. Si bien no es posible definir las causas de esta menor percepción del cumplimiento, probablemente estén asociadas a las habilidades digitales.
El grado de cumplimiento de objetivos también se relaciona con el cumplimiento con las tareas realizadas, la organización del trabajo y la toma de decisiones. Casi ocho de cada 10 funcionarios (77%) pudo realizar las tareas que normalmente realiza sin mayor dificultad. Este dato es importante, en la medida que muestra que las tareas que se desempeñan en el sector público no siempre requieren presencialidad y, por ende, existen condiciones operativas para pensar en un modelo híbrido. Incluso, la mayoría de los funcionarios (73%) pudo reorganizar sencillamente su trabajo en el marco de la implementación de la modalidad virtual y a siete de cada 10 funcionarios les resultó sencillo tomar decisiones.
El hecho de poder cumplir con las tareas está vinculado al desarrollo de habilidades digitales. Se espera que aquellos que tienen mayores competencias para cumplir con el teletrabajo sean a quienes les resulte más fácil poder hacer las cosas, organizarse y tomar decisiones. Los datos apoyan este argumento. Quienes tienen más habilidades digitales logran en mayor proporción realizar sin dificultad las tareas que normalmente llevan a cabo (82%), reorganizar su trabajo para adaptarlo a la modalidad remota (78%), o tomar decisiones respecto a las tareas realizadas (75%). Estas proporciones se reducen de forma significativa entre quienes tienen menos habilidades.
Además de las habilidades, el hecho de poder cumplir con las tareas está vinculado a las herramientas que se usan. Se espera que aquellos que tuvieron acceso a herramientas adecuadas hayan tenido un mejor desempeño. Como muestra el gráfico, aquellos funcionarios que pudieron acceder a las herramientas que utilizan en la oficina fueron aquellos a los que le resultó más fácil realizar las tareas (89%), reorganizarlas (86%) y tomar decisiones (82%). Estas proporciones descienden significativamente entre quienes no accedieron a las herramientas que utilizan normalmente. Estos datos remarcan la necesidad de tener en cuenta la disponibilidad de herramientas cuando se piensa el teletrabajo a futuro.
En otro orden, los datos no son homogéneos y existen diferencias de acuerdo a variables institucionales. Nuevamente, hay incisos en los que la proporción de funcionarios que pudo cumplir con las tareas es menor que en el resto de los organismos, como Mides (65%), MT (66%) y MGAP (69%). Estos ministerios también se encuentran entre aquellos en los que sus funcionarios pudieron en menor medida reorganizar su trabajo en base a la nueva modalidad.
Naturalmente, la facilidad para desempeñar las tareas tiene su impacto en los resultados, tanto a nivel individual como grupal. El siguiente gráfico muestra que la proporción de funcionarios que manifiesta haber cumplido con sus objetivos individuales es mayor entre aquellos que pudieron realizar sus tareas sin mayor dificultad (93%) que entre quienes no pudieron hacerlo (35%). También es mayor entre quienes tuvieron más facilidad para adaptar y organizar su trabajo a la nueva modalidad (93%) que entre quienes tuvieron dificultades (51%). La proporción de funcionarios que dice haber cumplido con sus objetivos también es mayor entre quienes pudieron tomar decisiones con facilidad (92%) que entre aquellos a quienes les resultó difícil hacerlo (51%). Algo similar ocurre con la proporción de funcionarios que manifestaron haber podido cumplir con objetivos grupales.
Más allá del cumplimiento de objetivos y tareas, el cambio de lugar físico puede afectar la manera en que los funcionarios desempeñan su labor. Algunas de las dificultades que de antemano pueden preverse cuando se lleva a cabo el teletrabajo están vinculadas a la atención que se le pone a las tareas en un contexto diferente al presencial y también a la cantidad de tiempo que se le dedica a las mismas. De esta forma, trabajar desde casa pudo haber llevado a los funcionarios a estar más o menos pendientes de sus tareas fuera de horario y desarrollarlas en una cantidad de tiempo menor o mayor.
Consultados al respecto, el 55% de los funcionarios manifestó estar más pendiente del trabajo fuera de horario de lo que normalmente está en la oficina. Este dato no es menor. Si bien podría estar indicando un mayor involucramiento con la función, también muestra que es alto el porcentaje de trabajadores que no logra desconectarse. En otras palabras, con la modalidad virtual el horario laboral puede verse desdibujado y con ello surgen varios desafíos asociados a la necesidad de regular sobre estos aspectos. Este problema afecta particularmente a quienes tienen personal a cargo. La proporción de quienes manifiestan estar más pendientes fuera del horario asciende a 63% en este segmento.
Respecto al tiempo en que se desarrollan las tareas, los datos muestran opiniones divididas. Tan solo el 32% de los funcionarios manifestó que las tareas le llevan menos tiempo de lo que les llevaría en la oficina. La mayoría relativa de los funcionarios (36%) expresó no estar de acuerdo ni en desacuerdo con ello, es decir, que la modalidad de teletrabajo no aumentó ni disminuyó el tiempo de duración de las tareas. De todas formas, es importante notar que casi tres de cada 10 manifestaron que las tareas les insumen más tiempo, lo que podría estar afectando la productividad. Los datos desagregados muestran que la proporción de funcionarios que manifiesta que las tareas le llevaron menos tiempo es mayor entre los más jóvenes (37% entre los menores de 34 años y 31% entre los mayores de 60).
Este capítulo tuvo como objetivo mostrar cómo se vio afectado el cumplimiento de tareas y el logro de los objetivos por parte de funcionarios y equipos de trabajo. Los datos dan cuenta de un buen nivel de cumplimiento de objetivos, al menos desde la percepción de los funcionarios. No obstante, advierten sobre algunas diferencias que deberían ser tomadas en cuenta al momento de pensar el teletrabajo a futuro.
El teletrabajo puede operar como ventana de oportunidad para avanzar en el desarrollo de una lógica de gestión continua del desempeño en las organizaciones, más allá del cumplimiento rutinario de procedimientos, lo que implicaría un cambio de paradigma en la gestión pública. Los datos ofrecen evidencia de que el conocimiento del rol que el funcionario cumple en la cadena de valor es fundamental para lograr resultados y en este contexto los jefes y los líderes de los equipos pasan a tener un papel fundamental.
Los datos vuelven a evidenciar la necesidad de trabajar en el desarrollo de habilidades digitales en ciertos segmentos del funcionariado, así como también en el desarrollo de competencias técnicas en algunos organismos para dotar de herramientas adecuadas a sus funcionarios. Ambas condiciones operan como una necesidad inicial para que el pasaje desde la modalidad presencial a una modalidad combinada no afecte el desempeño de las oficinas públicas y, por ende, de los servicios que ofrecen. Asimismo, los datos también ponen sobre la mesa algunos efectos que aparecen en una parte de los funcionarios, vinculados a la desconexión o al tiempo que insumen las tareas, lo que podría traer consecuencias en su desempeño y su salud, aspectos que una futura reglamentación no debería pasar por alto.