3.2 Proceso de incorporación laboral
El estudio se plantea analizar distintas etapas del proceso de incorporación de la persona con discapacidad a su puesto de trabajo y su organización, considerando la capacitación y entrenamiento para realizar las tareas, la información proporcionada sobre derechos y deberes como funcionario, así como la realización de un seguimiento de ese proceso por parte de la organización.
Los puestos a los que convocó el Estado a personas con discapacidad en el año 2018 fueron para administrativos, operarios y de servicios. Las entrevistas realizadas permitieron constatar que los puestos ocupados por las personas entrevistadas coinciden con las convocatorias realizadas por los organismos, no encontrándose discordancias entre las tareas efectivamente desempeñadas y el tipo de puesto ocupado.[1] En el caso del puesto de carácter técnico la persona fue promovida al mismo en el correr del año 2018, habiendo ingresado a un puesto administrativo.
La mayoría de las personas ingresaron a puestos administrativos (85%). Si bien hay personas con todos los tipos de limitaciones para este tipo de tarea, es más baja la proporción de las personas con limitaciones para aprender y aplicar conocimientos, quienes se concentran en los puestos de auxiliar de servicio y operativos.
La casi totalidad de las personas con limitaciones para la movilidad (31 en 32) ingresaron a puestos administrativos. Las personas con limitaciones para oír y también las que presentan más de una limitación han ocupado puestos administrativos, de auxiliares de servicio, y de operarios.
Un factor importante para una buena incorporación al puesto de trabajo es el proceso de inducción que se da al ingreso a una organización o en oportunidad de un cambio de puesto de trabajo. A fin de evaluar cómo valoran las personas ingresadas su experiencia en este sentido, se indagó sobre la capacitación recibida para el desempeño en el puesto.
El 71% valoró en forma positiva, un 19% como aceptable y un 10% indicó no haber recibido ninguna capacitación o que la misma fue muy insuficiente. Si bien la valoración positiva prima en las opiniones de los entrevistados resulta preocupante que 3 de cada 10 personas con discapacidad ingresadas no hayan tenido una buena inducción a su puesto de trabajo, etapa de gran relevancia para una buena incorporación a sus puestos de trabajo y que forma parte de la accesibilidad[2].
Una escala similar se utilizó para determinar qué tan suficiente o insuficiente les resultó la información impartida por el organismo sobre los derechos y deberes de los funcionarios. Un 83% considera que la información fue suficiente y 5 personas respondieron no haber recibido ninguna información (2) o que ésta fue insuficiente (3).
Al momento del ingreso de las personas con discapacidad a la organización, es de suma importancia la realización de un seguimiento que permita conocer si la incorporación de la persona se está desarrollando de forma adecuada. Al respecto, la ley N°18.651 establece en su artículo 51, literal H que “se deberá crear un dispositivo en cada organismo público que vele por la adecuada colocación de la persona con discapacidad en el puesto de trabajo, contemplando las adaptaciones necesarias para el adecuado desempeño de las funciones, así como la eliminación de barreras físicas y del entorno social que puedan ser causantes de actitudes discriminatorias.”
Muchas veces quienes ingresan comienzan a enfrentar dificultades a medida que pasa el tiempo, para la realización de las tareas que se les encomiendan o en el relacionamiento con superiores y compañeros y, por desconocimiento de la cultura, dinámica y procedimientos de la organización, se les hace difícil plantearlas.
El 57% de los entrevistados manifestó que se les contactó para un seguimiento de su situación y determinar su adaptación y bienestar en el ámbito laboral. Sin embargo, 31 personas (40%) manifestaron que no se les ha realizado ningún seguimiento y 1 que en su sector no tenían conocimiento de su llegada.
En la mayoría de los casos el seguimiento es realizado por la unidad de gestión humana (23), pero también ha estado a cargo de la unidad de salud ocupacional (8), supervisores y gerentes (10) y representantes sindicales (3).
De los 17 organismos en los que hubo ingresos, hay seis en los que todos los entrevistados tuvieron un seguimiento, en cuatro no se hizo seguimiento a ninguno de los entrevistados y en los siete restantes el seguimiento no abarcó a todos los interesados, según lo manifestado.
Si se relaciona las personas que consideran que non han contado con un seguimiento de su situación laboral por parte de su organismo, con las limitaciones que presentan, surge que la mayoría de las personas con limitaciones para aprender y aplicar conocimientos (85%) y las que presentan limitaciones para oír (77,8%) se encuentran entre ellas.
El cambio en el puesto de trabajo puede ser utilizado como mecanismo para la mejora del bienestar laboral, pero también puede ser una forma de discriminación, por ejemplo, cuando se asignan tareas que son menos o más calificadas que las del perfil al que se presentó, cuando no se apoya con una inducción adecuada y se evalúa negativamente el desempeño, entre otras. Por este motivo interesa conocer si las personas ingresadas han debido asumir otros puestos dentro del organismo y si estos cambios han obedecido a motivos personales o lo fueron por razones de servicio.
Una de cada cuatro de las personas entrevistadas cambió su puesto de trabajo en el tiempo transcurrido desde su ingreso (dos años máximo), la mitad de ellas manifiesta que fue por razones de servicio (11) y en los otros casos se trató de motivos personales (11).
Entre los motivos personales, tres fueron por cambio de domicilio del trabajador y uno por ascenso, pero hay cinco personas que mencionan haber sufrido discriminación, tres de ellas porque se le asignaron tareas incompatibles con sus limitaciones, y una porque el lugar donde debía desempeñarse no era accesible. Los casos de discriminación que fueron señalados comprenden asignar tareas por debajo o por encima de las competencias, desconfianza y continuos cuestionamientos por parte de la jefatura, así como la no asignación de tareas.
Uno de los puntos de interés de este estudio fue conocer sobre las necesidades de ajustes, adaptaciones y/o productos de apoyo y en qué medida estas pudieron ser cubiertas por los organismos.
El entorno físico en el lugar de trabajo o el modo en que éste se organiza pueden significar barreras para el acceso, la permanencia y el bienestar de las personas en su trabajo. Los ajustes razonables tienen como objetivo suprimirlas o reducirlas.
Los productos de apoyo para el empleo son dispositivos que responden principalmente a las exigencias del lugar de trabajo, ej. dispositivos, materiales, programas informáticos, mobiliario, etc. (EASTIN, s/d). Se utilizan para facilitar la inserción y participación laboral; proteger, apoyar, entrenar, o sustituir funciones/estructuras corporales y actividades; o para prevenir limitaciones o restricciones en la actividad o en la participación.
Fueron indagadas las necesidades de las personas para poder desempeñarse e insertarse en forma adecuada en el trabajo. Más de un tercio manifestó que no tuvo necesidad de ningún ajuste, adaptación y/o producto de apoyo para realizar su trabajo. El 63% manifestó la necesidad de contar con:
- ajustes ergonómicos (fundamentalmente sillas) en un 18,8%,
- accesibilidad comunicacional (software especial, sistema Braille o intérprete de lengua de señas) en un 13,8%,
- accesibilidad arquitectónica (rampas, pasamanos, sanitarios) en un 12,5%;
- herramientas de apoyo para la realización de tareas (listados de actividades, recordatorios, etc.) un 8,8%.
En muy contados casos se requirió adaptación de las tareas, los horarios u otras condiciones.
Dos personas dicen que tienen necesidades y no fueron cubiertas por su organismo pero que se procuraron soluciones alternativas, por ejemplo, la persona entra por un lugar en el que hay accesibilidad, diferente a los demás funcionarios o utilizando horas particulares.
Durante las entrevistas cuatro personas manifestaron tener necesidades pero sin llegar a plantearlas a la institución. Estas necesidades son de diferente índole, algunas pueden significar mayor complejidad o costo para su adaptación (baño adaptado de más fácil acceso), pero también se mencionan procedimientos de fácil ejecución como que les den por escrito las tareas que deben realizar debido a que se les olvidan.
Cuatro de cada cinco entrevistados manifiesta que no necesita apoyos individuales para desempeñar sus tareas. Entre las 16 personas entrevistadas que manifiestan precisar apoyos, 11 requieren intérprete de lengua de señas para reuniones o eventos importantes, 2 contar con un operador laboral, 1 con asistente personal y 2 mencionaron otros apoyos sin especificar cuáles. La necesidad de intérprete de lengua de señas no es diaria, sino para reuniones con muchas personas o conferencias, por ejemplo.
La mitad de quienes necesitaron algún tipo de apoyo logró obtenerlo, Las mayores dificultades se encuentran entre las personas sordas al momento de contar con intérpretes de lengua de señas. Solo 4 de las 11 personas que requieren intérprete de lengua de señas lo han obtenido. En los casos que no lo han conseguido los respectivos organismos les manifestaron que es un apoyo que hay que solicitar con tiempo y cuando se pide no se consigue, o que deben gestionarlo por sí mismos.
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[1] Una persona que ocupa un puesto de operario manifestó no tener tareas asignadas al momento de la entrevista.
[2] Accesibilidad. Consiste en velar por que todos los aspectos de la organización sean adecuados para su uso por todas las personas. Comprende el entorno físico y los métodos de información y comunicación, así como las políticas, procesos, sistemas y servicios de la organización (OIT).